הערכה מרכז את מצב הערכה מצבית מדהים

סביבת העבודה היא תחרותית יותר ויותר. כמו כן, בתורו, זה לא קל לבחור את המועמד הנכון עבור כל עבודה. עכשיו, יש שיטות בחירה שונות. במאמר זה אנו מתייחסים לאחת העדכניות ביותר, שבנוסף לכך מקלה על חיזוי ההתנהגויות של המועמדים במצבים ספציפיים: מרכז ההערכה.

איך לבחור את המועמד הנכון? אילו כישורים לערך? אילו צעדים יש לעקוב? כיצד מבוצעת בדיקת הערכה מצבית וכיצד היא יעילה? מה עלי לעשות בראיון כזה אם אני מחפש עבודה?? מרכז ההערכה הוא תהליך מעשיר, כך לדעת אותו עוזר לפתור את השאלות האלה.

במאמר זה מערכת זו של הערכה על ידי מיומנויות המשמש יותר ויותר במציאות. העובדה שהוא מכיר אותו מספק כלים כמו מגייס, אלא גם בתור מחפש עבודה. 

"מרכז ההערכה הוא תהליך הגיוני, המשתמש במיומנויות של תצפית, ביאור, סיווג ו / או סיווג והערכת התנהגות המועמדים בתהליך נתון".

-מריאלה דיאז פינילה-

מרכז הערכה, במה מדובר?

מרכז ההערכה הוא סוג של הערכת יכולות עבודה. שמו בא מן האנגלית כלומר מרכזי הבחירה. מדגיש את התצפית וההקלטה של ​​התנהגויות שהאדם מציג, שפותחה מיישום בדיקות מצבית.

מעריכים שונים המתמחים בטכניקה זו אחראים להערכת יכולותיהם של המועמדים. לשם כך הם מתכננים מצב שבו נצפים את ביצועיהם, ובאמצעותם הוא נועד לנבא כיצד הוא מתפתח במצב דומה המאפיין את העבודה המוצעת לו..

ישנם מבחנים המשתנים בהתאם למאפיינים של המקום המוצע. עכשיו טוב, כי זה להיות מרכז הערכה, תמיד צריך להיות רגע של סימולציה. בנוסף, המצב המתעורר חייב להיות קרוב מאוד למציאות האפשרית של העמדה.

זהו תהליך המאפשר לרשום, לסווג, לנתח ולהעריך את הכישורים שהוכיחו על ידי המועמדים. המאפיינים העיקריים של מרכז ההערכה הם:

• כלי ניהול.
• חל בקבוצה.
• זה מתאים את הכישורים של כל ארגון.
• 3 עד 12 מועמדים להשתתף רצוי.
• זה נמשך בין 4 ל 8 שעות.
• זה יכול להיות מיושם בפגישות שונות.
• הוא מורכב ממנחה, משקיפים ומשתתפים.
• למשתתפים יש אותה הזדמנות להפגין יכולות.
• ניתן לשלב טכניקה זו עם בדיקות פסיכו-טכניות אחרות.

עכשיו טוב, האחראי על ביצוע המתודולוגיה יכול לעצב את הבדיקות. לשם כך, עליך לקחת בחשבון את הכישורים הנדרשים לתפקיד, את המיומנויות שאתה מחפש עבורו וכי הם קשורים למטרות הארגון. בנוסף, זה חייב להיות קפדני בעת ביצוע הדרישות של המתודולוגיה.

הכישורים המבוקשים ביותר במרכז ההערכה

יכולות החברה הן כישורים, ידע, עמדות ומיומנויות שהוגדרו על ידי חברה או ארגון. הם צריכים לשקף את הערכים שלהם, השירות, דפוסי ההתנהגות וניהול, של מטרות אסטרטגיות. בנוסף, יכולות אלו, כאשר הן מפותחות, צריכות לתרום לפריון של הארגון.

לדוגמה, חברת מכירות תצטרך היזמים שלה יש את כושר המנהיגות. ואז, חואת יכולות ספציפיות עבור כל עמדה. וחשוב לנתח אותם משלוש נקודות מבט:

• קוגניטיבית. זה על הידיעה כי אדם חייב לבצע בתפקיד מסוים.
• טכנאי. אלה ידע ומיומנויות ספציפיות של עמדה לכבוש.
• אקטואלי. הם עמדות של אדם זה להראות את יכולתם להשיג תוצאות, במהירות וביעילות. כמו כן, הם חלק מן התכונות האישיות המשמשים את הפרט לפתח את עבודתם.

במהלך השנים, חברות מחפשות יכולות מסוימות. אנו מראים לך כמה המבוקשים ביותר:

• יחס השירות. מסדרים רעיונות, רגשות והתנהגויות ביחס לצרכי הלקוח.
• ניהול זמן. יכולת לתכנן, לארגן ולבסס אסטרטגיות שמזעור ומייעל את זמן הפעילות.
• כישרון מילולי. יכולת לבטא את עצמם בצורה יעילה, המעידים על שפה מקצועית וטכנית, על פי רמתם, ניסיונם ומיקומם.
• ניתוח נומרי. יכולת לנתח, לעצב ולהציג נתונים מספריים במדויק.
• שליטה עצמית. יכולת לנהל רגשות, מחשבות והתנהגויות במצב.
• יכולת ללמוד. היכולת לרכוש ידע חדש, להשתמש בפועל העבודה.
• יצירתיות. יכולת ליצור רעיונות חדשים בתוך סביבת העבודה.
• תקשיב. נכונות להבין ולקבל מידע.
• אתיקה. יכולת להפנים נורמות ועקרונות מוסריים של החברה ומיקומה.
• נאמנות. יש לי תחושת שייכות.

מרכז הערכה, איך עושים את זה??

הממונה על בחירת המועמדים והצוות שלהם הם אלה שצריכים להחליט אילו פעולות לנקוט לפני, במהלך ואחרי מרכז ההערכה. אנו מראים לך מה התהליך:

• לפני כן. הפרופיל של המיקום להערכה נעשה, יש קריטריונים ברורים להערכת המועמדים. לשם כך, חשוב יש רשימה של התנהגויות כדי להתבונן בכל תחרות, עיצוב מצבית בדיקות התמקדו המיקום, למצוא סביבה נאותה עבור היישום של הטכניקה. בנוסף, עליך להיות מנחה ומעריכים.
• במהלך. להעריך את ההתנהגות של המועמדים לקחת בחשבון מה צפוי התנהגות המצב עולה על פי המיקום. לאחר מכן, הוא מוערך על פי רמות הביצועים; מ 1 עד 5, להיות 1 ריק ו 5 מעולה. בנוסף, ניתן לעשות זאת ברמה איכותית, ואומרת, למשל, אם היא מפתחת יכולות לחלוטין, אם אין ברשותה, וכו '. לכן, כל תחרות חייבת להיות נצפתה והערכה. וגם, אסור לנו לשכוח כי כאשר העלאת המצב כי המועמדים חייבים לדמות, זה חייב להיות ברור.
• אחרי. קונסנזוס של התוצאות נעשה בקרב המעריכים. לאחר מכן, נכתב דו"ח. לבסוף, התוצאות מועברות למועמדים.

בכל שלב אתה צריך להיות קפדני מאוד. לכן, חשוב יש קריטריונים ברורים כדי להעריך. פורמטים ניתן להקים כדי להקל על אותם על היד במהלך ההערכה; בנוסף, חייבת להיות תקשורת תקיפה בין המעריכים.

חשוב שיהיה פורמט לקריטריונים של הפרופיל, אחר עם תוכנית פעילויות, תיעוד של תצפית ורישום של כישורים, ורשומת משתתף מאוחדת כדי שתוכל להשוות בין ההופעות השונות.

כיצד להתכונן למרכז הערכה?

חשוב לקחת תפקיד במצב שנוצר. דרך זו תהיה לך הזדמנות להראות את היכולות שלך. חשוב גם לא להעמיד פנים, כי המעריכים מאומנים היטב ויודעים מה הם התנהגויות הצפויות על המצב שהם מציעים.

מכיר את החברה עוזר לדעת מה הם הערכים של זה. וגם, גם אם אתה לא מקבל 100% נכון, זה עוזר לך להתקרב אל מה שמצפים לך. בנוסף, אתה צריך לקחת בחשבון את המיקום שבו אתה החלת, שכן לדעת את זה היטב גורם לך להרגיש בטוח יותר.

מתנהגים כאילו זה היה המציאות. זה מה המעריכים מצפים, אז לקחת את זה ברצינות היא האפשרות הטובה ביותר. העמדת פנים שאינה מעבירה את חוסר הביטחון היא לא רק באמצעות מילים, אלא גם בשפה לא מילולית.

מרכז ההערכה הוא אחת השיטות הכי אמין להעריך ולהכיר את הכישורים של המועמדים למשרה פנויות. זוהי, ללא ספק, דרך נהדרת להעריך את כישורי המשתתפים, ומאפשרת להם להדגים את מה שהם מסוגלים.

למעשה, מחקר של ריצ'רד קלימוסקי ומרי בריקנר פרסם במגזין פסיכולוגיה של כוח אדם, מאשרת כי מרכז ההערכה מצליח לבצע תחזיות תקפות.

זוהי שיטה יעילה אם היא מתבצעת בקפדנות, אם זה נעשה על ידי מומחים ואם זה מחושב היטב. בנוסף, היא מגדילה את השימוש שלה בחברות, שכן היא מספקת ראייה כיצד המועמדים יהיו במצב נתון אם הם היו בעמדה, אשר מסייע לתרום לבחירה חיובית עבור שני הצדדים..

5 מפתחות כדי להכין ראיון עבודה בהצלחה ראיון העבודה הוא הזמן של הלחץ הגדול ביותר בתהליך החיפוש עבודה. זה הכרחי כדי להכין את הפגישה ביסודיות ולהיות מסוגלים לענות כראוי על השאלות שעלולות להתעורר. קרא עוד "