תורת הצרכים של מק'קלאנד

תורת הצרכים של מק'קלאנד, הידועה גם בשם שלוש תורת הצרכים, תיאוריית הצרכים שנרכשו, תיאוריה של צרכים מוטיבציוניים ותיאוריה של צרכים שנלמדו, הוא מודל מוטיבציוני המנסה להסביר כיצד צרכי ההישגים, הכוח והשתייכות משפיעים על פעולותיהם של אנשים במסגרת ניהול עסקים.

בתחילת שנות הארבעים יצר אברהם מאסלו את תיאוריית הצרכים שלו. תיאוריה זו זיהתה את הצרכים הבסיסיים שיש לבני האדם, לפי חשיבותם: צרכים פיזיולוגיים, צורכי ביטחון וצרכי ​​שייכות, הכרה ומימוש עצמי.

שני עשורים מאוחר יותר, דייויד מק'קלאנד ביסס את עבודתו על ספרו החברה השואפת. בפרסום האמור, מק'קלאנד זיהה שלושה מניעים שהוא האמין לכולנו: הצורך בהישגים, הצורך בהשתייכות והצורך בכוח. אנשים היו מאפיינים שונים בהתאם המניע הדומיננטי שלהם. על פי התיאוריה של McClelland של הצרכים, אלה מניעים נלמדים. זו הסיבה שבגללה תיאוריה זו נקראת לעתים 'תיאוריה של צרכים שנלמדו'.

מניעים דומיננטיים

McClelland אומר כי, ללא קשר למין שלנו, תרבות או גיל, לכולנו יש שלושה מניעים דומיננטיים, ואחד מהם יהיה המניע הדומיננטי שלנו. המניע הדומיננטי הזה תלוי במידה רבה בתרבות ובנסיון החיים שלנו.

שלושת הצרכים העיקריים שזוהו על ידי McClelland הם:

• זקוק להישגים: אנשים אשר מניע המניע הדומיננטי שלהם הוא הצורך להישגים יש דאגה חזקה להגדרה והשגת מטרות מאתגרות טובים לקחת סיכונים מחושבים כדי להשיג את המטרות שלהם. בנוסף, הם אוהבים לקבל משוב קבוע על ההתקדמות וההישגים שלהם. בנוסף, הם בדרך כלל מעדיפים לעבוד לבד.
• הצורך של השתייכות: אנשים אשר מניע הדומיננטי שלהם הוא הצורך להשתייך מאופיינים על ידי רצון להשתייך לקבוצה. עבורם, שיתוף הפעולה גובר על התחרות. בנוסף, הם לא אוהבים אתגרים מלווה בסיכון גבוה, שבו אי ודאות שולטת. הם גם אנשים שרוצים להיות נאה בדרך כלל מסכים עם מה שאר הקבוצה רוצה לעשות.
• צריך כוח: אנשים אשר המניע הדומיננטי שלהם הוא הצורך כוח מאופיינים על ידי רצון לשלוט ולהשפיע על אחרים. אנשים אלה אוהבים לזכות בוויכוחים. בנוסף, הם נהנים תחרות וזכייה, כמו גם מעמד והכרה.

לאחר מכן, החלים על הקשר עסקי, נראה אותם בפירוט רב יותר.

שימוש בתיאוריית הצרכים של מק'קלאנד

מנקודת מבט של ניהול עסקים, התיאוריה של McClelland על הצרכים יכולה לסייע בזיהוי המניעים הדומיננטיים של האנשים הנמצאים בצוות, ובכך להשפיע על תהליכי קבלת ההחלטות של המטרות והמשוב, כמו גם על הממשל של תמריצים ו תגמולים. מניעים אלה יכולים לשמש גם לעיצוב העבודה על בסיס המאפיינים של כל חבר צוות כדי להשיג יעילות רבה יותר.

זקוק להישגים

הצורך בהישגים הוא הצורך להשיג משהו במה שאתה עושה. זה הצורך שמניע אדם לעבוד ואפילו להילחם על המטרה שהם רוצים להשיג. אנשים שיש להם ביצועים גבוהים הצרכים הם אנשים שתמיד לעבוד להצטיין, במיוחד הימנעות מצבים:

• סיכון נמוך עם מעט rewards.
• קשה להשיג ועם סיכון גבוה.

אנשים המונעים על ידי צרכים הישגים בדרך כלל יש רצון עז להציב מטרות קשות לפגוש אותם. ההעדפה שלך היא לעבוד בסביבה העבודה מכוונת לתוצאות תמיד להעריך את כל ההערות על העבודה שלך.

אנשים מבוססי הישגים לוקחים סיכונים מחושבים כדי להשיג את המטרות שלהם יכולים למנוע מצבים, הן בסיכון גבוה והן בסיכון נמוך. לעתים קרובות הם מעדיפים לעבוד לבד. סוג זה של אישיות מאמין במבנה היררכי הנובע בעיקר מהישגים מבוססי-עבודה.

לגבי המשוב, אנשים המונעים על ידי הישגים דורשים הערכה הוגנת ומאוזנת. הם רוצים לדעת מה הם עושים נכון, לא נכון, לדעת איפה הם יכולים לשפר.

הצורך של השתייכות

הצורך בשייך הוא הצורך של אדם לקיים יחסים בין-אישיים וחברתיים עם אנשים אחרים או עם קבוצה מסוימת של אנשים. אנשים אלה מבקשים לעבוד בקבוצות יצירת קשרים ידידותיים ובר קיימא. בנוסף, יש להם צורך גדול מאוד להרגיש אהוב על ידי אחרים. הם אוהבים לשתף פעולה עם אחרים להתחרות בהם, ובדרך כלל להימנע ממצבים של סיכון גבוה וחוסר וודאות.

אנשים המונעים על ידי שיוך צרכים צריכים להרגיש טוב כאשר הסביבה שלהם, כולל הקבוצה עצמה, לחזור אליהם סימנים של שייכות. הם אוהבים לבלות את זמנם בחברה, לשמור על מערכות יחסים ויש להם רצון עז להיות נאהב ומקובל. אנשים אלה דבקים ביסודות ומשחקים עם ספרים בלי להרגיש את הצורך לשנות דברים, בעיקר בגלל החשש לדחות.

אנשים אלה נוטים לדבוק בנורמות התרבות במקום העבודה, ובדרך כלל אינם משנים את כללי העבודה מחשש לדחייה. שיתוף פעולה הוא הדרך לעבוד עבורם, התחרות נותרה משנית. אנשים אלה פועלים ביעילות בתפקידים המבוססים על אינטראקציות חברתיות, כגון עמדות שירות לקוחות ישיר.

כאשר נותנים משוב קבוצתי, על המוטיבציה שלך חשוב לכלול הערכה אישית, אישית. חשוב להדגיש את האופן שבו הם נענו לאמון שהונח בהם. כמו כן, יש לזכור כי אנשים אלה לעתים קרובות לא רוצה להתבלט, ולכן עדיף לדבר איתם באופן פרטי.

צריך כוח

הצורך בכוח מדבר על מידת התשוקה שאדם יכול לחוש לשמור על שליטה וסמכות על אנשים אחרים ולהשפיע ולשנות את החלטתם על פי הצרכים שלך או משאלות. הצורך לשפר את ההערכה העצמית והמוניטין שלהם דוחף את האנשים האלה, שרוצים שדעותיהם ורעיונותיהם יתקבלו ויושמו לפני הדעות והרעיונות על אחרים.

אנשים אלה, אם יש להם את היכולת לספק את רצונם, לעתים קרובות להיות מנהיגים חזקים. בנוסף הם יכולים להשתייך לשתי קבוצות: זו של המניעים של הכוח האישי או של המניעים של הכוח המוסדי. אם הם שייכים למניע הכוח האישי, יהיה להם צורך לשלוט באחרים; במקום זאת, המניע של הכוח המוסדי יבקש להוביל ולתאם צוות לקראת סיום.

בכל מקרה, התחרות מניעה אותם והם נהנים בדיונים. מעמד והכרה הם משהו שהם שואפים, כמו גם להיות מנהיגים של צוות מנצח. הם משמעת עצמית מצפים אותו חברי הצוות שלהם צוותים. המשוב לאנשים המונעים על ידי כוח צריך להיות ישיר. בנוסף, הביצועים שלה משופרים באותן חברות המסייעות להם להשיג את שאיפותיהם המקצועיות.

תיאוריות השוואתיות

תיאוריה אחרת בדומה לתורת הצרכים של מקלאלנד, היא התיאוריה של שלושת הגורמים של סירוטה. התיאוריה של שלושת הגורמים של Sirota גם מציע שלושה גורמים מניעים קרובים, שהם הון / הוגנות, הישגים וחברות.

הבדל חשוב בין התיאוריה של Sirota לבין התיאוריה של McClelland של הצרכים היא, על פי Sirota, כולם מתחילים עבודה חדשה עם התלהבות ומוטיבציה לעשות טוב.. אבל עם הזמן, המדיניות הענייה של החברה או כל מצב אחר לגרום לעובדים לאבד את המוטיבציה שלהם בעבודה. מאידך, התיאוריה של מק'קלאנד מאשרת שמניע רוחבי מהווה תמריץ רב ערך לעובדים.

תקשורת עסקית: סוגים ומאפיינים למד אודות תקשורת עסקית וגלה את הסוגים והמאפיינים שאנו מוצאים כיום בארגונים. קרא עוד "