בחירה של 10 אנשי צוות לבחור את העובד הטוב ביותר

ההון האנושי הוא ללא ספק המנוע הגדול של החברה. תהליכי בחירת כוח האדם הם המפתח כדי שארגון יצליח או לא. בחירת המועמדים המתאימים לכיסוי התפקידים השונים של החברה תהיה מכרעת לביצועים טובים של העובדים ולביצועי החברה. בחירת רע, חוץ מזה, מניח הוצאה גדולה.

כמה השלכות של תהליך בחירת כוח אדם רע הם:

• אי שביעות רצון של עובדים וביצועים גרועים אלה.
• בעיות הסתגלות ואינטגרציה.
• מחזור מוגבר.
• עלות גדולה יותר בהכשרה ותהליכי בחירה חדשים.
• הפסדים עבור החברה ותוצאות גרועות יותר.
• אקלים עבודה רע.

מקשים לתהליך בחירה מוצלח

כדי למנוע השלכות שליליות אלה, ניתן לעקוב אחר שורה של צעדים כך תהליך הגיוס הוא יעיל. אנו רואים אותם בשורות הבאות.

1. לזהות את הצרכים

הצעד הראשון להשגת הצלחה בתהליך הגיוס הוא להגדיר היטב את העבודה שאתה רוצה לכסות. זו משימה בסיסית, אשר אולי נראה כמו השכל הישר למומחי משאבי אנוש, לא יכול להיות נפוץ כל כך עבור אותם אנשים שלא קיבלו הכשרה בתחום זה. למרבה הפלא, עדיין יש אנשים שמשתמשים במערכת הראיון הקלאסית, ולכן הם לא מנתחים בפירוט את הצרכים של התפקיד, וגם הם לא מכינים את תהליך בחירת כוח האדם באופן מצפוני..

הצעד הראשון, אם כן, הוא לדעת ביסודיות את המשימות המתבצעות במקום העבודה ואת הכישורים כי אדם שרוצה לעבוד במצב זה צריך. יהיה צורך לאסוף מידע חשוב, כגון מטרת מקום העבודה, הפונקציות המבוצעות בו, הדרישות ו אלה מיומנויות ויכולות כי העובד חייב להחזיק כדי להיות מסוגל להציע ביצועים טובים כאשר כובש את העבודה.

לדעת את העבודה ניתן לעשות כמה שבועות לפני הראיון או, באופן אידיאלי, בעת הכנת קטלוג של יכולות של הארגון שבו כל העבודות מוגדרות היטב ומוצלות לתהליכי בחירה עתידיים אפשריים. תיאור התפקיד הוא המפתח כדי להיות מסוגל להעריך את הכישורים של המועמדים בראיון ולדעת מה לבקש כדי לחלץ את מקסימום של מידע שימושי.

• אולי אתה מעוניין: "שימושי מפתחות פסיכולוגיים כדי לשפר את המנהיגות העסקית"

2. לתכנן את זה

תכנון טוב הוא עוד מפתח להצלחה בתהליך הגיוס. חברות מסוימות יישמו תוכנית משאבי אנוש מקיפה, אשר לוקחת בחשבון את תהליכי הבחירה, ההכשרה, הגמול וכו ', ומאפשרת מאוד את ניהול העובדים בכל הרמות. זה מקל על זיהוי הצרכים יכול לתכנן שיפור, למשל, באימונים של כמה עובדים. כאשר זה לא המקרה, יש צורך לתכנן את תהליך הבחירה כדי לדעת איך זה יבוצע. כמובן, תמיד לאחר הערכת הצרכים.

3. קח בחשבון את הצרכים של הארגון

תהליך בחירת צוות לוקח בחשבון שלושה מרכיבים מרכזיים. מצד אחד, מקום העבודה, אשר כפי שאמרתי, יש צורך להיות מוגדר היטב. אלמנט מפתח שני הוא העובד, משום שהכישורים שיש לו חייבים להתאים לדרישות התפקיד.

אבל האלמנט השלישי, ולא פחות חשוב, הוא הארגון, כי כל חברה שונה יש לה ערכים, סביבת העבודה ודרכי עבודתה. העובדים חייבים להתאים לא רק למקום העבודה, אלא גם לארגון ולתרבותו. לדעת את החברה ביסודיות היא גם המפתח להיות מסוגל להעריך את המועמדים אשר שואפים לתפקיד בתוך זה..

4. להעריך את הכישורים

מה שמבדיל בין תהליכי הבחירה הקלאסיים והמודרניים הוא מושג הכשרון, שנבע מן הצורך להעריך לא רק את הידע, המיומנויות והיכולות שיש לאדם, אלא גם את יכולתו להשתמש ביכולותיהם כדי לענות על מצבים ספציפיים לפתור בעיות שעלולות להתעורר במקום העבודה כמו כן, היכולות מביאות בחשבון את מרכיב הערכים והערכים הקיים במעשי העובדים.

רעיון זה כולל ארבעה מאפיינים שוניםYou

• לדעת להיות: זה האלמנט האישי. האם הערכים והערכים הם המנחים את התנהגותו של הפרט.
• דע: זהו האלמנט הטכני. הלימודים או הידע שיש לאדם.
• לדעת איך לעשות: הוא אלמנט מתודולוגי או את היכולת ליישם ידע: הם דרכים של משחק, מיומנויות, מיומנויות ...
• לדעת להיות: הוא מרכיב השתתפותי ואת היכולת של תקשורת בין אישית ועבודת צוות.

הסמכות לעזור לנו להעריך אם האדם מתאים בתפקיד וגם בארגון.

• מאמר קשור: "איך להתמודד עם ראיון על ידי מיומנויות: 4 מפתחות כדי לקבל את העבודה"

5. לזהות את הכישרון של החברה שלך

לפעמים אין צורך ללכת ולחפש כישרון בחוץ כי מה שיש לנו בחברה הוא טוב. תחשוב על עובד שכבר עשר שנים בארגון ויודע יותר מכל אחד אחר איך החברה עובדת. אתה יכול להיות מוכן לבצע טוב יותר בעמדה אחרת, או אפשר להכשיר אותך לעבודה בעבודה אחרת שבה אתה יכול להיות אפילו יותר שימושי עבור החברה. זיהוי כישרון הוא המפתח כדי להיות מסוגל לבצע קידום פנימי. החברה מנצחת וגם את העובד, כי זה מרגיש מוערך.

• מאמר קשור: "10 מפתחות כדי לזהות ולשמר כישרון בחברה שלך"

6. לטבול את עצמך בעולם הדיגיטלי ולחפש מועמדים פסיביים

שיטות הגיוס המסורתיות מבוססות, בדרך כלל, על מה שמכונה מועמד פעיל, כי החברה מצפה לקבל את קורות החיים של האדם המעוניין בתפקיד. השיטה הקלאסית היא לשים הצעה, למשל, על חיפוש עבודה באתר, שבו המועמדים אותו מודאגים לגבי מקבל את קורות חיים לחברה.

מצד שני, עם הופעתה של העולם 2.0, הופיעה דרך חדשה לגיוס, וזה החיפוש עבור מועמדים פסיביים על ידי ציידי, משהו שעובד טוב מאוד עבור עמדות מסוימות, למשל, עמדות גבוהות. המועמד הפסיבי, בדרך כלל, אין צורך לשנות מקומות עבודה, אבל זה כישרון כי הוא בדרך כלל מוערך מאוד.

7. משתמש במבחנים ובשאלונים הנדרשים

תהליכי בחירת כוח האדם היעילים ביותר הם כוללים מבחנים שונים ושאלונים כדי לבחור את המועמדים הטובים ביותר עבור משרות שהם מציעים. ראיון עבודה יכול להיות כלי טוב לדעת את המבקש, אבל להסתמך רק על שיטה זו לא יכול להיות לגמרי אמין.

לכן ניתן להשתמש בבדיקות שונות (לדוגמה, משחק תפקידים) או בדיקות פסיכומטריות כדי לקבוע את הכשרון המקצועי של המועמדים, להכיר את אישיותם ולהעריך את המוטיבציה שלהם..

• אתה יכול לדעת את הבדיקות השונות הקיימות במאמר זה: "סוגי בדיקות ואנשי שאלוני הבחירה"

8 הכינו את הראיון

כפי שאמרתי, לדעת את הצרכים של המיקום, תכנון תהליך הבחירה, ושימוש בשיטת הכישורים הוא חיוני כדי להפיק את המרב של ראיון עבודה. לדעת בדיוק מה הכישורים שאנחנו צריכים זה יאפשר לנו לזהות ולמדוד אותם בכל מועמד לראיון, ועל כך אנחנו צריכים לתכנן ראיון שמתאים לכל מקרה. בנוסף, הדבר יאפשר לנו להשוות בין המועמדים השונים לתפקיד ולסיקור מסקנות מהימנות יותר.

9. שימו לב שילוב

תהליך הבחירה אינו מסתיים בבחירת המועמד ובגיוסו, אך ההתאגדות לתפקיד חייבת להיות גם היבט שיש לקחת בחשבון כדי להשיג הצלחה במשימה זו. כדי להפוך אותך ביסודיות לדעת את החברה ולשלב בצורה נכונה עם עמיתים ותרבות הארגון הוא הכרחי עבור המועמד הזה כדי להרגיש בנוח לבצע את הפונקציות בצורה הטובה ביותר האפשרית.

10. מעקב

ניטור הוא גם המפתח בתהליך הבחירה, ולהעריך את המועמד בטווח הקצר והבינוני, באמצעות סקרי שביעות רצון או הערכות ביצועיםo, הוא חיוני כדי לדעת אם הבחירה שעשינו היתה מוצלחת.