בחירת ניסיון בתחום משאבי האנוש בארגון

מטרת מסמך זה היא לעצב מערכת בחירת משאבי אנוש עבור עמדת הקופאי של הקיוסקים ונקודות המכירה של רשת הסופרמרקטים: מדגם העבודה מורכב מ -18 ספקים; שלושה מנהלים נבחרו מלהיות קשורים ישירות לתפקיד זה באמצעות שרשרת הפיקוד ושבעה אנשים עם יותר משנה של ניסיון בעבודה עובד פקיד מכירות אשר מבצעים פעולות אחרות בארגון בזמן החקירה. בניתוח המיקום נעשה שימוש בטכניקות: תצפית, ראיון ושאלון. הנתונים שהתקבלו נותחו איכותית וכמותית באמצעות החבילה הסטטיסטית SPSS / WIN, במיוחד טכניקות ניתוח תדר. התוצאות שהתקבלו אפשרו לנו לעצב מערכת בחירת משאבי אנוש עבור המיקום הנחקר.

במאמר זה של PsychologyOnline, נדבר על בחירת כוח אדם: ניסיון בארגון.

1. פיתוח
2. נוהל
3. תוצאות
4. דרישות
5. מסקנות

פיתוח

ניהול משאבי אנוש יש חשיבות מכרעת בהשגת מטרות הארגון. אחד מתפקידיו הוא לספק את היכולות האנושיות הנדרשות על ידי הארגון ולפתח מיומנויות ויכולות של הפרט כדי להפוך אותו לספק יותר לעצמו ולקהילה בה הוא פועל. אלמנטים שיכולים להיות מובטחים במידה רבה עם עיצוב מערך בחירת משאבי אנוש המטפח את הארגון של החומר האנושי שהוא זקוק לו, ומספק בו זמנית אפשרויות לפיתוח וסיפוק אישי, תהליך בחירה יעיל, אשר לאפשר עבודות כיסוי, כך הארגון יכול להיות מופעל במיומנות הן בהווה ובעתיד, יכול להיות המפתח לעמידה במשימה הארגונית.

בשל החשיבות שיש לבחירה של משאבי אנוש בהתפתחות הארגונית, החקירה הנוכחית תכסה מנקודת מבט פסיכולוגית את השאלות הקשורות מבחר של משאבי אנוש, עבור תפקיד הקופאי בנקודות המכירה וקיוסקים של רשת סופרמרקט. במטרה לבצע את ניתוח תחנת העבודה הקופאית בנקודות המכירה והקיוסקים שנלקחו במדגם וליצור את הפרופיל של עמדת העבודה האמורה בהתבסס על הניתוח שלה; ומתוך פרופיל זה נבחרת מערכת בחירת משאבי אנוש, הכוללת תכנון של טכניקות גיוס אפקטיביות וקבוצת מבחנים (ראיונות, מבחנים פסיכולוגיים ובדיקות רפואיות) כדי לפנות למבקשים לתפקידים של משרת הקופאית של נקודות המכירה ואת קיוסקים של רשת סופרמרקט למד.

כדי להתמודד עם פעילותם, הארגונים מחולקים למחלקות, חטיבות, מגזרים ופגישות; עם זאת, בדיקה יסודית מראה כי אלה אינם המרכיבים האמיתיים של המערכת. כדי להתייחס לארגון כאל מערכת, יש יותר דאגה למטרות, למשימות, למשימות או לפעילויות, ולא רק לחלוקה הפנימית של העבודה.

תפיסת הארגון כמערכת מתחילה מתוך ההכרה כי כל מערכת מורכבת מחלקים מחוברים של צורה מורכבת, באבולוציה קבועה תחת פעולה של היקום החיצוני

הגישה של ארגון מנקודת מבט מערכתית מובילה לזיהוי חמישה משאבים בסיסיים (Chiavenatto, 1992):

• חומר ייצור משאבים: מתואם על ידי בניינים, מפעלים, מכונות, ציוד, חומרים, מתקנים, חומרי גלם, כמו גם על ידי תהליך פרודוקטיבי וטכנולוגיה.
• משאבים כספיים בהון, בחיוב, בהשקעות. הלוואות, מימון ואשראי. כמו גם היבטים חשבונאיים תקציביים, האוצר הערכות שווי הבנק.
• משאבי שיווק: הממונה, לעיתים על המשאבים המסחריים, כולל מכירות שיקולים רחבות יותר, קידום, פרסום, הפצה, סיוע טכני, קשרי שוק ומחקרי שיווק.
• משאבים ניהוליים המשלבים את החלקים והרכיבים השונים של הארגון אחד עם השני, כמו גם את זה של שילוב זה לסביבתם, כולל את כל המערכות של קבלת החלטות ופיקוד על הארגון.
• משאבי אנוש (RH) הכולל את כל חברי הארגון, בכל רמותיו ותתי המערכות.

מה שמבדיל בין ארגון שמצליח מאדם אחר שאין לו, הוא, קודם כל, אנשים, שלו התלהבות, היצירתיות שלך; כל דבר אחר ניתן לקנות או להעתיק.

גורלו של הארגון תלוי במידה רבה על משאבי האנוש שלו, אם חבריו מסוגלים, הם יכולים להתמודד בהצלחה עם התחרות ולהפיק את מרבית המשאבים הטכניים והחומריים הזמינים, אשר תקפים לכל סוג של ארגון, אז זה יכול להשיג את מטרותיו.

נוכח בכל מערכות המשנה של הארגון את HR, מהווים מרכיב חיוני בתוך זה, הגורם האנושי לא נחשב באותה דרך במשך כל המאה הזאת, ולכן התיאורטיקאים והמתרגלים שעסקו בה לא העריכו אותה באותה דרך. כיום, כאשר התפיסה של הגורם האנושי כגורם ייצור נראית רחוקה, וממזערת את עלותו, אנו מנסים להתייחס אליה כאל משאב "מוטורי" המאפשר להגדיל את התחרותיות של החברה, ולהשיג סינרגיה בין הכלכלה והחברה. בקיצור, "הון אנושי" שבו מושקע יותר מדי יום.

פיתוח ואבולוציה של משאבי אנוש בארגון נקשרו מגישות שונות. לאחר קבלת ההתעלות שלה, ניהול HR הוא בעל חשיבות רבה, ולכן המחקר שלה הוא חיוני. ניהול משאבי אנוש הוא פעולה או השפעה של ניהול או הפניית משאבי אנוש; היא אחראית להשגת החזון באמצעות ניהול אסטרטגי של משאבי אנוש בתחום שלה. הכוונה היא תהליך של השפעה על אנשים, כך שהם שואפים להשיג מטרות ארגוניות. ניהול הוא פעילות חיונית המבטיחה תיאום של מאמצים בודדים להשגת מטרות קבוצתיות (קונטץ, 1990).

לפיכך, הניהול של ה- RH יוצר מערכת של פעילויות שונות או תת-מערכות הדדיות זה לזה, היבט זה גורם לשינוי כלשהו המתרחש באחת, גורם להשפעה על אחרים, אלה הגורמים להשפעות חדשות על אחרים וכן הלאה.. היא גם מערכת פתוחה, שכן הם מושפעים ותלויים במידה רבה בסביבה, ומכאן מצבם או מצבם המצבי, כלומר, הם תלויים במצב הארגוני: הסביבה, הטכנולוגיה המועברת על ידי ארגון המדיניות והנחיות הנוכחיות, הפילוסופיה הניהולית של התפיסה הקיימת בארגון על האדם ועל אופיו ובמיוחד על הכמות והאיכות של ה- RH הזמין.

בתוך תת מערכות הניהול של ה- RH, בולטים אלה המתוארים על ידי צ'יאוונטו (Chiavenatto, 1992):

• מערכות משנה של RH הזנה: הכולל מחקר שוק, עבודה, גיוס ובחירה.
• מערכת המשנה של יישום RH; הכוללת ניתוח ותיאור של עמדות, אינטגרציה או אינדוקציה, הערכה של הכשרון או הביצועים של תנועת כוח האדם (בכיוון האנכי, כמו גם האופקי או באלכסון).
• מערכת המשנה של תחזוקה RH. שכר (ניהול משכורות) תוכניות הטבות סוציאליות, היגיינה ובטיחות בעבודה, רשומות כוח אדם ובקרות.
• מערכת המשנה של פיתוח משאבי אנוש; הכולל הכשרה ותוכניות פיתוח אישי.
• מערכת המשנה של RH שליטה; אשר כולל בנק נתונים, מערכות מידע HR וביקורת.

לעתים פעילויות ניהול משאבי אנוש מקובצות תחת השם הגנרי של האינטגרציה, כפונקציה יותר מאשר הממשל.

אחת אינטגרציה נכונה מקל על משימת הכוונה והשליטה (קונטץ, 1990). הפונקציה הניהולית של האינטגרציה מוגדרת, אם כן, כמשימה של מילוי תפקידים של מבנה ארגוני, לאחר זיהוי הדרישות של כוח העבודה, המלאי, גיוס, בחירה, איתור, קידום, הערכה, תגמול ולאמן את הצוות. ברור כי האינטגרציה צריכה להיות קשורה קשר הדוק לארגון, כלומר, עם הקמת מבנה מכוונת של תפקידים ועמדות (Estrada, González 1997).

יש להוסיף כי כאשר מדברים על אינטגרציה יש לקחת בחשבון גם מספר גורמים דינמיים שבהם ניתן להצביע על הגילאים של האנשים אשר תופסים את העמדות השונות, את הגדלה או הקטנה של מספר המשרות ואת המהירות שבה הצוות עוזב את המשרד. כאשר הם פורשים או מסיבות אחרות, וכן את הגורמים החיצוניים המשפיעים עליו, כגון רמת ההשכלה, הפעילות השוררת בחברה (כגון היחס לעבודה), החוקים והתקנות הרבים המשפיעים באופן ישיר לחברה, את התנאים הכלכליים ואת הזמינות ואת הביקוש של הצוות.

ה RH להאכיל המשנה היא מאפשרת מחקר וניתוח של שוק משאבי אנוש (קובעת את המקורות והטכניקות של הגיוס), מקלה על קריטריוני הבחירה ועל הנחיות האיכות ועל מידת הביזור של ההחלטות על בחירת כוח אדם, וכן מספקת הפקידים את האוריינטציה לאינטגרציה מושלמת של המועמדים לארגון ולקבוצה, הכשרה ושיפור לביצוע טוב של תפקידיהם ופיתוח הקריירות שלהם, כמו גם הזדמנויות לשיפור טכני, תרבותי, חברתי, פונקציונלי וכלכלי.

לגייס את הפוטנציאל האנושי הטוב ביותר הקיים ביישוב, לבחור באופן הולם, תוך התחשבות לא רק בהתאמות לתפקוד המיידי, אלא גם, תוך התחשבות במיוחד בשימוש האנושי בתהליך בתוך תחומי הארגון השונים ולספק את התוכניות ואת מנגנון (מרוכז מבוזרת) של שילוב של המשתתפים החדשים של הארגון, הם פונקציות בסיסיות של המשנה של האכלה של RH.

בחירת המועמדים היא משימה מורכבת וביצועה הנכון תלוי בבחירת המועמד הנכון.

בעת העלייה למטוס עיצוב תהליך הבחירה ישנם מספר קריטריונים בין המחברים, אשר קובעים כי לתלותם של תהליכי הגיוס והבחירה חשיבות רבה, שכן בחירתו של האדם הנכון לתפקיד מסוים היא ערובה לכך שהמשימות המופקדות עליו יבוצעו כהלכה. התהליך מתחיל כאשר אי שם במבנה הארגוני יש בקשה לשכור מישהו כדי למלא משרה פנויה או עמדה חדשה, כוללת שורה של צעדים ספציפיים כדי להחליט על בסיס אובייקטיבי אשר המועמדים יש את הפוטנציאל הגדול ביותר עבור ביצוע עמדה ואפשרויות לפיתוח עתידי הן אישי והן של הארגון, על מנת לבצע את העסקתם.

ניתוח הביקוש כולל בחינת מאפייני המשרה שיש למלא, סוג החוזה שיבוצע (אם זמני, עם תגמול, הכשרה וכו) ', הגדרת התפקיד והאופציות האפשריות להעסקת עובדים.

היא שוקלת את תהליכי הגיוס והבחירה, הגיוס מתחיל כאשר חיפוש המועמדים מתחיל ומסתיים כאשר מתקבלים בקשות התעסוקה; את הבחירה, כאשר אדם חל על העסקה ומסתיים כאשר ההחלטה לשכור אחד המבקשים מתקיים. (Werther and Davis, 1992)

ניתן להסיק שתהליך בחירת משאבי אנוש הוא תהליך טכני שבאמצעותו הארגון מחפש, מעריך ובוחן את האנשים הדרושים לו. זה כולל כל דבר, החל גיוס עובדים. הוא מורכב ממערך של טכניקות ושלבים המאפשרים לנו לבחור בין המועמדים המתגייסים המתאימים ביותר לתפקידים הקיימים בארגון, במטרה לשמור על היעילות או להגביר את הביצועים שלה.

מחקר זה נלקח כנקודת מוצא לתכנון מערכת בחירת כוח אדם, ניתוח העבודה וקביעת פרופילם. הניתוח מתבסס על קביעת הדרישות כי ביצוע משימת העבודה מחייב את העובד ובחקר תנאי העבודה החיצוניים. הפרופיל נוצר מהתוצאות המתקבלות בניתוח ומהווה את הבסיס לעיצוב המתודולוגיה שישמש בשלבים הבאים של מערכת בחירת משאבי אנוש.

נוהל

לדוגמה

המדגם המשמש לניתוח של עמדת העבודה נוצר כדלקמן: שמונה עשר הקופאים ספקים; שלושה מנהלים נבחרו מלהיות קשורים ישירות לתפקיד זה באמצעות שרשרת הפיקוד ושבעה אנשים עם יותר משנה של ניסיון בעבודה עובד פקיד מכירות אשר מבצעים פעולות אחרות בארגון בזמן החקירה..

טכניקות

ראיון מובנה הוא מורכב משתי עשרה שאלות במטרה להשיג מידע על שם התפקיד, מטרותיו בארגון, התפקידים המבוצעים בו, ההיררכיה שלו והקשרים עם שאר עובדי הארגון, השכר המתקבל על ידי העובדים עובדים באותה עמדה, כמו גם את המאפיינים הפיזיים ואת התכונות הפסיכולוגיות כי הדיירים שלהם חייב להחזיק.

התבוננות במקום העבודה במטרה לבחון את תנאי העבודה החיצוניים (התאורה, האוורור, הרעש, הטמפרטורה וההסתגלות של משטר העבודה) ורישום הפעולות והפעולות השכיחות ביותר שבוצעו על ידי פקיד נקודת המכירה בביצוע עבודתם. במדריך התצפית שפותח למטרה זו, תדירות הפעולות נבחנת בחמש קטגוריות: "תדירות גבוהה", "תכופות", "לפעמים", "נדיר" ו "לעולם לא".

שאלון במטרה לקבוע את הדרישות המנויות בתפקיד, הוא מורכב מ -34 שאלות (כל אחת עם שלוש חלופות של תגובה "נחוצה", "הכרחית" ו"לא הכרחית ", לבחור לפי מידת החשיבות שהיא מעניקה לכל מאפיין או איכות לביצוע תקין בעמדה המוערכת) כדי לדעת את מידת הצורך בביצוע נאות של גורמי העבודה, כגון: היכולת לחשב, לתקשר, מצב בריאות ומקבלי, קיבולת זיכרון ותשומת לב ויציבות רגשית.

הנתונים שהתקבלו על ידי טכניקות שונות בשימוש נותחו איכותית וכמותית, באמצעות חבילה סטטיסטית SPSS / WIN, במיוחד טכניקות ניתוח תדירות.

תוצאות

הנתונים המתקבלים מאפשרים לקבוע את הפרופיל הבא עבור מיקום העבודה:

משימה לספק תשומת לב מיוחדת ללקוחות בנקודת המכירה, מה שהופך את אוסף המכירות עם תיבת איסוף שהוקצו. לעורר מכירות, להבטיח את הבקשה של הסחורה הנמכר ביותר ואת האבטחה של המקום.

תוכן החיוב: לבצע את הפונקציות של המוכר המשרת לקוחות, להתאמן על כללי הנימוס.

לדעת את כל המוצרים המוצעים בנקודת המכירה, כמו גם גדלים, מספרים, צבעים, מחירים וקודים של אותו.

להגיב ביעילות על תלונות הלקוח ובקשות. פנה ללקוח באופן הולם את המידע הנזכר ובהתאם לחיובים אלה במטבע או בטפסים של תשלומים מורשים.

להגיב במהלך יום העבודה על ידי קרן החליפין ואת אוסף יומי לוקח את הצעדים המבטיחים את אי קיום שאריות או חסר בתיבה.

לציית להנחיות המסדירות את פעולות הקופסה. הפוך את המלאי בנקודת המכירה (מדי יום בין 5 ל -10% מהמוצרים וחודשי כל הקיים בארץ).

יש לדאוג כי תיבת נשמרת במצב טכני טוב ולשמור על אזור העבודה שלך מסודר ונקי. לציית לכללי ההגנה וההיגיינה של העבודה.

משכו בסוף המשמרת את קרן ההחלפה וסילקו את יתרת המזומנים למכירות בהתאם לבקרות שנקבעו למטרות הכוללות: בצע את דוח הקופאי היומי (עם כמות המכירות ומספר הטיפים). לעשות דו"ח כללי של המכירות בשבוע ולמחוק את הזיכרון של הקופה.

הכנת תיק מסירת המזומנים לממונה על העברתו למשרדי הבנק. שאל את היחידה המסחרית עבור הטובין שנמכרו ביותר. לארגן את הסחורה על המדפים ולשים או לשמור באופן גלוי את מחירי המוצרים. להשתתף בו זמנית מכירות ובדיקות כי ללכת לנקודת המכירה.

לפעול ולפתור בעיות עם הקופה, טעויות בפעולות שלהם או טעויות בהחלטות של הלקוחות.

להגיב על ידי המדינה של האמצעים הבסיסיים של נקודת המכירה (מאוורר, קופה, מקרר ומיזוג אוויר).

לשמור על שליטה של ​​מוצרים מתכלים כי הם עומדים לאבד את החיים המסחריים שלהם.

נתנו כניסה ויציאה, באמצעות כרטיסי סטאו, למוצרים שמגיעים ליחידה מהמחסנים ונקודות מכירה אחרות.

הנפקת ההוכחה של הרכישה, כמו גם את הערבויות והמאפיינים של המוצרים. התקן את מערכת אזעקה ואת מערכת האש בסוף יום העבודה. לפנות את המוצרים של נקודת המכירה במקרה של תופעות אטמוספריות או קטסטרופות. עבור אל נקודת המכירה אם מערכת אזעקה של אותו מופעל.

אחריות עם: צוותים כסף מסמכים רשומות. מוצרים תשומת לב לציבור. מקומי.

דרישות

פיסיקאים: גמישות מוטורית נוכחות פיזית החדות הראייה והשמיעתית. אפליה של צבעים. התנגדות למאמץ פיזי. תנועות עצמאיות ומדויקות של הידיים. תפקוד נאות של מערכת הדם. תפקוד תקין של מערכת העצבים.

פסיכולוגי: תיאום ופסיכומוטור. תשומת לב זיכרון חזותי מיידי (לטווח קצר). זיכרון שמיעתי מיידי (לטווח קצר). ביצועים אינטלקטואליים יציבות רגשית ארגון מיומנויות תקשורת מיומנויות נומריות חוש אסתטי.

בהתבסס על התוצאות המתקבלות, ניתן לתכנן תכנית משלו לבחירת כוח אדם, תוך התחשבות באופי המגירה או מצבו של אותו דבר, כמו גם את סגוליות הארגון ותפקיד העבודה אליו יופנה..

תהליך בחירת משאבי האנוש הוא דינמי, הרמוני ומדעי, בו, המגזר הדרוש ואזור כוח האדם מוצאים טווח להגיע למטרה של מילוי תפקיד בארגון ושילוב מועמד אליו.

בפיתוח תהליך בחירת כוח האדם יש לבחון את העקרונות שיש לעמוד בהם על מנת להגיע לתוצאות משביעות רצון. Zayas Aguero (1996) מציע כי תהליך זה חייב להתקרב מ שיטתית, בתוך זה, סדרה של צעדים, שיטות ומשימות הקובעות את התוצאות של אותו קשורים זה בזה, וזה הרבה יותר מאשר פעילות מבודדת של יישום קבוצת טכניקות והשגת תוצאה.

תהליך הבחירה יש אופי בינתחומי, זה לא מורשת של התמחות מסוימת אלא קבוצה של התמחויות כי, באופן משולב, להגיב על הדרישות של מערכת הבחירה. פסיכולוגים, רופאים ומהנדסים תעשייתיים הם בין המומחים המהותיים בתהליך. יש צורך לפעול כצוות עבודה, לקיים אינטראקציה לאורך התהליך באופן קולקטיבי, לאמץ את ההחלטה. כמו כן,, האדם חייב להיות מוערך בשלמותו, ככלל, במידותיה הקוגניטיביות, הרגשיות, הגופניות והחברתיות, המבטאות את תכונותיה בהקשר של אישיותה.

עבור המיקום המדובר, התוכנית הבאה מוצעת:

גיוס יכול להיות מכוונת פנימית או חיצונית.

במבחני הבחירה, סוגי הבדיקות היסודיות שיש להשתמש בהם הן:

הראיון: הוא מציע אפשרות להחלפה ישירה עם המועמדים ויאפשר לדעת את תגובת הנושא למצבים השונים המתעוררים ולשאלות בלתי צפויות, כמו גם את האינטרסים והמניעים העיקריים שלהם, ואת הידע שלו עצמו הארגון.

מבחנים או מבחני ידע או יכולת: מי שמטרתו להעריך את מידת המושגים, הידע והמיומנויות שנרכשו באמצעות לימוד, תרגול או פרקטיקה מקצועית, ביחס לדרישות המפורטות בפרופיל העבודה ו / או את האפשרות לפתח אותם בצורה נכונה על ידי דרכים אפשריות לארגון מנקודת מבט כלכלית וקצב.

בדיקות רפואיות: כדי לציין את הכישרון ביחס לתכונות הפיזיות הנדרשות על ידי פרופיל של המיקום.

טכניקות סימולציה: מכפיפות המועמד לדרמטיזציה של אירוע הקשור בדרך כלל לתפקיד העתידי שישחק בארגון, תקבל ציפייה מציאותית יותר לגבי התנהגותם במשרד.

אימות נתונים והפניות: מטרת טכניקה זו היא לבקש ולחקור את הרקע של המועמד.

מהתוצאות המתקבלות במבחנים מתקיים שלב ההחלטה

במקרה זה, 3 אפשרויות תמיד יהיה מוערך: קבלה, תקף למועמדים העונים על המאפיינים הנדרשים לתפקיד. קבלה מותנית תקפה עבור אותם מועמדים, שגם כאשר הם אינם עומדים בכל הדרישות לביצוע התפקיד, הארגון יכול להעניק מועד אחרון להשלמתם, או לספק גרסאות הכשרה או אחרות, שהן ריאלי מנקודת מבט כלכלית לבזבז זמן דחייה, תקף למועמדים שאינם עומדים בדרישות והשלמתו אינה ריאלית.

המועמד שלא יתקבל יכול להיות מופנה לתפקיד או לארגון אחר, או להיות חלק מהשמורה של אותו משרות פנויות חדשות.

ניתן להפנות את המועמדים לשלבים ספציפיים של תהליך הבחירה, או להערכת דרישה מסוימת או למאפיינים המוצגים, המצביעים על כך שיש להם את הדרישות המוערכות על ידם.

על ידי כך שיודיע למועמד הנבחר בכתב על מינויו, יהיה חיוני להודיע ​​לאותם אנשים שהשתתפו בתהליך בחירת כוח האדם על מילוי התפקיד, כדי לשמור על תדמיתה של הארגון, ובדומה לא להאכיל את הציפיות שלא לצורך . אין זה הכרחי להודיע ​​על סיבת הדחייה, או להודיע ​​למועמד כי לא נבחר, אלא שהמקום הפנוי מלא..

מסקנות

מערכת הבחירה של משאבי אנוש מתוכננת מורכבת מהצעדים הבאים: הסדר והחיפוש של כוח אדם, מבחני בחירה, ההחלטה, ההודעה, הכניסה, האינדוקציה והמעקב.

מבחן הסימולציה של המצב בפועל של עבודה זו מאפשר לך להעריך את הכישורים בפועל כי המבקש צריך לבצע במקום העבודה.

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים בחירת כוח אדם: ניסיון בארגון, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו משאבי אנוש.