9 התיאוריות העיקריות של מוטיבציה בעבודה

חיינו מורכבים ממספר רב של תחומים, כולם בעלי חשיבות רבה להתפתחותנו ולהתאמתם לחברה. אחת מהן היא עבודה, שבאמצעותה אנו מפתחים כיבוש ומערכת של פעילויות המסייעות לנו לארגן את חיינו וליצור או לבצע סוג כלשהו של שירות לחברה..

עבודה, כאשר מיושמים במה הרצוי, הוא לא רק אמצעי לשרוד אבל זה יכול לבוא כדי להניח מקור של שביעות רצון (או אי שביעות רצון). אבל זה דורש כי הכיבוש שלנו הוא מקור המוטיבציה, שבזכותו אנו יכולים להסתבך עם המשימות שלנו, להגדיל את הביצועים שלנו ולהרגיש מרוצים מה שאנחנו עושים.

לאורך ההיסטוריה, היו סופרים רבים שחקרו את הנושא ואת הצרכים והאלמנטים הקשורים למוטיבציה של העובדים. חקירות אלה הביאו מספר רב של תיאוריות של מוטיבציה בעבודה, אשר נביא כמה מן העיקריים אלה לאורך המאמר.

• מאמר בנושא: "8 מפתחות כדי לשמור על המוטיבציה ולהשיג את מטרותיך"

מוטיבציה בעבודה: מה זה?

לפני הכניסה להערכת התיאוריות הקיימות לגבי מוטיבציה בעבודה, כדאי להתייחס תחילה למושג שבו הן מבוססות. זה מובן כמו מוטיבציה לעבודה כוח או דחף פנימי זה מניע אותנו לבצע ו / או לשמור על משימה מסוימת, כובש מרצון ורוצה את המשאבים הגופניים או הנפשיים שלנו כדי לקבל את זה.

לדחף זה יש כיוון מסוים, זה של הפעלת המשאבים שלנו כדי להשיג את המטרה הרצויה, ומרמז על כך שנמשיך ונמשיך בהתממשות של מאמץ קונקרטי בעוצמה מסוימת. ככל שיש יותר מוטיבציה לבצע זאת, כך גדלות האינטנסיביות והתמדה שאנו מוכנים לשמור עליהן.

ואת ההשלכות של מוטיבציה העבודה הם חיוביים מאוד: מקלה על שביעות הרצון ממשימתו ויכולותיו, מקדמת ביצועים, פרודוקטיביות ותחרותיות, משפר את סביבת העבודה ומגביר אוטונומיה ומימוש עצמי אישי. לכן הוא נוח מאוד הן לעובד והן למעסיקו.

עם זאת, המוטיבציה הזאת לא באה מכלום: המשימה, התוצאות שלה או המאמץ שנעשה חייב להיות מעורר כל עוד הוא נולד. וזה נכון את החיפוש של איך ומה עושה את המוטיבציה העבודה מגדילה מה שנוצר מגוון רחב של תיאוריות, אשר באופן מסורתי היו מחולקים לתיאוריות המקושרות למה שמניע אותנו (או תיאוריות מרוכזות על התוכן) ואת התהליך שאנו עוקבים אחריו כדי להשיג מוטיבציה (או תיאוריות מרוכזות על התהליך).

תיאוריות עיקריות של מוטיבציה בעבודה על פי התוכן

לאחר מכן נביא כמה מן התיאוריות המרכזיות, המבוססות על בחינת מה המוטיבציה שמייצרת, כלומר, אלמנטים של עבודה מאפשרים לנו את המראה של דחף או רצון לפעול. בעיקר זה נחשב כי זה מאפשר לנו לספק שורה של צרכים, אשר עבדו על ידי מחברים שונים.

1. תורת הצרכים שנלמדו מקקלאנד

אחת התיאוריות הראשונות והרלוונטיות ביותר לגבי מוטיבציה בעבודה הייתה זו שבוצעה על ידי McClelland, אשר מבוססת על מחקרים קודמים על הצרכים האנושיים שבוצעו על ידי מחברים אחרים (במיוחד מורי) ועל ידי השוואת מנהלים שונים של סוגים שונים של חברות. למסקנה שיש שלושה צרכים גדולים הבולטים כאשר מניעים אותנו בעבודה.

נחשף באופן ספציפי כמקור העיקרי של התעסוקה מניע את הצורך בהישגים, אשר מובן כי הרצון לשפר את הביצועים עצמם ולהיות יעיל בו כמרכיב של שביעות רצון וכי זה מבוסס על איזון טוב בין ההסתברות להצלחה לבין האתגר, הצורך בכוח או רצון להשפעה ולהכרה לבין הצורך בשייכות או שייכות, בהתאחדות ובמגע קרוב עם אחרים.

כל הצרכים הללו יש איזון זה יכול להשתנות בהתאם האישיות ואת סביבת העבודה, משהו שיכול לייצר פרופילים שונים, התנהגויות ורמות המוטיבציה בעבודה.

• אולי אתה מעוניין: "תורת המוטיבציה של דוד מק'קלאנד"

2. תורת ההיררכיה של הצרכים של מאסלו

כנראה אחת התיאוריות הפסיכולוגיות הידועות ביותר במונחים של צרכים, התיאוריה של היררכיה של הצרכים של Maslow מציעה כי ההתנהגות האנושית (בתחילה התיאוריה שלו לא התמקדה במקום העבודה) מוסבר על ידי נוכחות של צרכים בסיסיים הנובעים מחסך, המאורגנים בהיררכיה (בצורה של פירמידה), שבה מחליפים את היסודות הבסיסיים ביותר, אנו מתמקדים בדרגה הגבוהה ביותר, העוברים מצרכים ביולוגיים לצרכים חברתיים ומימוש עצמי.

במובן זה מציע המחבר את הקיום, מהבסיסי יותר למורכב יותר, לצרכים הבאים: צרכים פיזיולוגיים (מזון, מים, מחסה), צרכים ביטחוניים, צרכים חברתיים, צורך בהערכה ולבסוף צורך במימוש עצמי.

• מאמר בנושא: "הפירמידה של מאסלו: ההיררכיה של הצרכים האנושיים"

3. תורת המוטיבציה וההיגיינה של הרצברג

בחלקו, בדומה לקודמו, אך הרבה יותר התמקדו בעבודתו הטהורה, עשה הרצברג את התיאוריה של שני גורמים או את התיאוריה של גורמי ההיגיינה והמוטיבציה. מחבר זה נחשב רלוונטי להעריך מה זה שאנשים רוצים או מחשיבים סיפוק מעבודתם, להגיע למסקנה כי העובדה של חיסול אלמנטים המייצרים חוסר שביעות רצון זה לא מספיק עבור העבודה כדי להיחשב משביעת רצון.

על בסיס זה, המחבר יצר שני סוגים עיקריים של גורמים, אשר נותנים שם לתיאוריה שלו: גורמים של היגיינה ומוטיבציה. גורמי ההיגיינה הם כל אלה אשר קיומם מונע את העבודה מלהיות משביע רצון (אך אינם מניעים את העבודה) וכוללים אלמנטים כגון יחסים אישיים, פיקוח, יציבות או משכורת.

מאידך גיסא, גורמי המוטיבציה יכללו בין היתר אחריות, התקדמות קריירה, מיקום והכרה, פיתוח או מימוש והם היו מתייחסים אלמנטים כי לעשות מרמז על המראה של המוטיבציה ואת שביעות הרצון בעבודה.

4. מקגרגור של X ו- Y תיאוריות

על בסיס התיאוריה של מאסלו וניתוח התכונות של התיאוריות והמודלים של הפסיכולוגיה של הארגונים הקיימים עד אז, עשה מקגרגור ניגוד בין המודלים הקלאסיים לבין חזון הומניסטי יותר: התיאוריות X ו- Y.

התיאוריה X מניחה גישה מכניסטית לעבודה, רואה את העובד כאלמנט פסיבי ומטפלת בהתחמקות מאחריותו, שיש לעודד בעונשים או לתגמל את התפוקה שלהם בכסף כדי לאלץ אותם לעבוד. משמעות הדבר היא כי על ההנהלה להציג שליטה רבה ולהניח על עצמה את כל האחריות, לא להיות העובד המסוגל לנהל שינויים או התנגשויות, אך הוא מציין כיצד.

לעומת זאת, התיאוריה Y היא ראייה חדשה יותר (יש לזכור כי תיאוריה זו הוצעה בשנות השישים, עם מה שהיה אז ועד לפני כמה שנים, השיקול הטיפוסי של התיאוריה X השתלט) ואת אופי הומניסט שבו העובד הוא ישות פעילה, עם צרכים לא רק פיזיולוגיים גם חברתי ומימוש עצמי.

העובד נחשב למישהו עם המטרות שלהם ועם היכולת לקחת אחריות, להיות נחוץ כדי לעזור להם לעורר את הפוטנציאל שלהם, להתמודד עם אתגרים ולאפשר את המחויבות שלהם. המוטיבציה וההכרה בהישגיהם ובתפקידם הם יסודיים.

5. ERD מודל היררכי של Alderfer

מודל רלוונטי נוסף המבוסס על מאסלו הוא המודל ההיררכי של Alderfer, שמייצר שלושה סוגים של צרכים, בהם ככל שהסיפוק נמוך יותר, כך גדל הרצון להחליף אותו. באופן ספציפי, הוא מעריך את קיומו של צרכי קיום (הבסיסיים), צרכים ליחסים בין אישיים וצרכים לצמיחה או להתפתחות אישית, המניעים מוטיבציה על מנת להשיג את שביעות רצונם.

על פי התהליך

סוג אחר של תיאוריות הוא מה צריך לעשות לא כל כך עם מה אבל עם כיצד אנו מניעים את עצמנו. כלומר, עם הדרך או עם התהליך שאנחנו עוקבים אחריו כך המוטיבציה העבודה עולה. במובן זה, ישנן מספר תאוריות רלוונטיות, וביניהן:.

1. תיאוריה של valences וציפיות של Vroom (ואת תרומתו של פורטר ו לולר)

תיאוריה זו מבוססת על ההערכה כי רמת המאמץ של העובד תלויה בשני גורמים עיקריים, אשר יכול להיות מתווך על ידי נוכחות של צרכים.

הראשון שבהם הוא הערכים של התוצאות, כלומר, השיקול שהתוצאות הושגו עם המשימה שיש לבצע יש להם ערך מסוים עבור הנושא (זה יכול להיות חיובי אם זה נחשב יקר או שלילי אם זה נחשב מזיק, או אפילו ניטרלי כאשר הוא אדיש). השני הוא הציפייה כי המאמץ עשה יפיק את התוצאות הללו, והוא מתווך על ידי גורמים שונים כגון האמונה עצמית יעילות.

מאוחר יותר, מודל זה יחזור על ידי מחברים אחרים כמו פורטר ולולר, שהביאו את מושג המנגנון או שבו המאמץ או הביצועים יפיקו פרס או הכרה מסוימים כמשתנה, בנוסף לשני הקודמים שהוצעו על ידי Vroom, כגורמים העיקריים המנבאים את המוטיבציה ואת מימוש המאמץ.

2. לוק של הגדרת המטרה התיאוריה

תאוריה שנייה מתמקדת בתהליך נמצא תורת הגדרת המטרה לוק, שעבורם מוטיבציה תלוי בכוונה לחתור להשגת מטרה מסוימת תרדוף אחריך. מטרה זה תסמן את הסוג של מאמץ ומעורבות של הנושא, ואת הסיפוק שאתה מקבל מהעבודה שלך תלוי איך ניגשים זה אל המטרות שלך.

3. תורת אדמס של הון עצמי

תאוריה נוספת רלוונטית ביותר נקראת תיאוריית עצמית של אדמס, באיזה חלק של הרעיון לעבוד מוטיבציה של העובד כיצד להעריך קבלו העבודה והפיצוי שלהם בתמורה, אשר ישתווה לזו המתקבלת על ידי עובדים אחרים.

בהתאם לתוצאה של השוואה אמר בנושא יבצע פעולות שונות ויהיה יותר או פחות מוטיבציה: אם אתה מחשיב פחות מוערך או פיצוי ו שטופלו שוויון תפחית את המוטיבציה ואת יכולה לבחור להפחית את המאמץ עצמו, לעזוב או לשנות את הבעלות בתפיסת העבודה או הפיצוי שלהם. אם התפיסה היא כי אתה מפוצה יותר צריך את זה, להיפך, נוטים להגביר את מעורבותה.

לכן, זוהי הרגשה של טיפול צודק אשר מייצר סיפוק ולכן יכול להשפיע על המוטיבציה העבודה.

4. תורת החיזוקים של סקינר

בהתבסס על התנהגות ביהביוריסטית והתניה אופרנטית, ישנן גם תיאוריות הגורמות להגברת המוטיבציה מהשימוש בחיזוק חיובי, הענקת פרסים על מנת לעודד עלייה בביצועים ולהיות חיזוק למקור המוטיבציה. עם זאת, תיאוריה זו משאירה בצד את החשיבות של המוטיבציה הפנימית בתוך העבודה, תוך התמקדות רק בחיפוש אחר פרסים.

הפניות ביבליוגרפיות

• Huilcapi-Masacon, M., Castro-López, G.A. ו Jácome-Lara, G.A. (2017). מוטיבציה: תיאוריות ויחסיהן בעולם העסקים. כתב העת המדעי של המדעים, 3 (2): עמ ' 311 - 333.
• ריבס, מ. ו López, M. (2012). פסיכולוגיה חברתית וארגונים. CEDE מדריך הכנה PIR, 11. CEDE: מדריד.