5 ההבדלים בין הקבוצה והצוות

כאשר עובדים יד ביד עם אנשים אחרים, הדינמיקה שנוצרו בין העובדים עושה את ההבדל. למרות שאנו מקדישים את אותו הזמן, אותם משאבים חומריים ועובדים עם רמה מספקת של הכשרה, העובדה של עבודה בדרך זו או אחרת עם החומרים האלה עושה את זה להתרחש פחות או יותר.

הבא נראה מה ההבדלים בין הקבוצה לצוות, בהתחשב בכך שמדובר בסוג זה של מעורבות ותיאום, המביא, עם אותה הוצאה, את הפרודוקטיביות בחברות ובארגונים למיצוי מלוא הפוטנציאל שלה, או לא.

• מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע העתיד:"

הבדלים עיקריים בין הקבוצה לצוות

בכל הנוגע לעולם העבודה והפסיכולוגיה הארגונית, ההגדרות לגבי הקבוצות והקבוצות שונות. והם לא רק בתיאוריה, אבל כפי שנראה אנו מתייחסים לשני סוגים של תופעות המניבות תוצאות שונות מאוד.

1. חזון אינדיבידואליסטי וחזון קולקטיביסטי

הקבוצות הן, באופן בסיסי, קבוצות של אנשים החולקים חלל, מקום, ומראים מידה מסוימת של סובלנות ביניהם, מה שהופך אותו למשהו יציב..

בהקשר של חברות וארגונים, קבוצה היא גם פונקציונלית של מערכת של אנשים המייצרים משהו, בין אם למטרות מסחריות ובין אם לאו. עם זאת, לאחר פונקציה שימושית עושה לא אומר כי לקבוצה יש מטרה משותפת. במקום זאת, לכל אדם יש את המטרה.

כלומר, סוג זה של התאגדות נשלט על ידי אינדיווידואליות: אנשים מגיעים להסכם כדי להגיע למטרה שכבר הציבו מראש.

הצוות, לעומת זאת, עובר דרך קולקטיביזם, את הרעיון שיש חוויות כי ניתן לחיות רק על ידי איחוד וחיבור עם אחרים, וכי מטרות מסוימות הן קולקטיביות ביסודן. לדוגמה, ההגנה על הסביבה אינה מטרה שניתן להגיע אליה באופן אובייקטיבי, ובאותו אופן משימה יצירתית שבה אמורים כמה אמנים לעבוד,.

• אולי אתה מעוניין: "10 המאסטרים הטובים ביותר בפסיכולוגיה של ארגונים ומשאבי אנוש"

2. פרואקטיבית או פסיבית רוח

צוותים להסתגל בזמן אמת כדי contingencies, שכן כל האנשים לחבר אותם ללכת אחד. אם נוצר צורך שונה מאלה שהגדירו עבודה, למשל, אין צורך לשכנע אחרים להסתגל למצב החדש הזה; בכל מקרה, הצעות חדשות מדווחות ומחפשות יחד.

בקבוצות, לעומת זאת, המנטליות מובילה לגישה המוגדרת על ידי פסיביות. מסיבה זו, לדוגמה, אם מופיעים שינויים בלתי צפויים, תנהל משא ומתן עם הפרטים היוצרים אותו, בהתחשב בכך שהם יכולים לדבוק ברעיון שהם לא צריכים לעשות שום דבר יותר ממה שהם עשו לפני.

3. זריזות תקשורת או אנכיות

בקבוצות, זרמי התקשורת נוטים להיות אנכיים, בהתחשב בכך שהם מוגבלים ליחסים היררכיים המפורטים בתרשים הארגוני; פשוט, אין חובה לקבוע מסלולים אחרים שדרכם המידע מתפרסם.

במחשבים, במקום זאת, תקשורת זורמת גם באופן לא רשמי, אם כי נתיבי תקשורת אלה אינם מופיעים בתרשים הארגוני.

4. גמישות ונוקשות

בצוותים, העדיפות הראשונה היא להפוך את הקבוצה להסתגלות לשינויים ולהגיע ליעדים שנקבעו באופן קולקטיבי, ולכן הפורמלי כפוף לשימושי. למרות שזה נראה סותר, זה לעתים קרובות מניב טוב יותר אם אתה יודע איך לשים בצד את המבנה הנוקשה של הכללים שנקבעו בכתב (כן, בהסכמת כל הצדדים המעורבים).

במקום זאת, בקבוצות, קשיחות הכללים אינה משמשת לתועלתה, אלא כתירוץ לא להתמודד עם מצבים חדשים או לעבוד יותר בשלב ההתאמה למצבים המשתנים שמגיעים אלינו. במילים אחרות, הכללים מניחים כדוגמה, דבר שיש לעקוב אחריו כדי למנוע סיבוכים, אם כי באופן פרדוקסלי זה עלול להוביל לבעיות מסוימות שנגרמות על ידי היעדר הסתגלות לשינוי הופך לכרוני ומייצר אי הנוחות..

5. פוטנציאל לפני הזדמנות או עיוורון אליו

הקבוצות הן תמיד הרבה יותר מיומנות כשמדובר באיתור הזדמנויות נסתרות, בהתחשב בכך זרימת התקשורת לא להעניש את ההצעה של רעיונות כי "לשבור את המזימות".

במקום זאת, בקבוצות, הרעיון הפשוט של הסטת כיוון מה שנעשה גורם לדחייה, ו תירוץ טוב מאוד נדרש משהו פשוט כמו להציע אסטרטגיות חדשות או אינטרסים קבוצתיים. משמעות הדבר היא שגם אם תורגש הזדמנות, לעולם לא תעבור מעבר לשלב זה, ולא ניתן להעריך את האפשרות הזאת, וכמובן, משימות חדשות נעשות. בהזדמנויות רבות האדם שהגיע עם הרעיון אפילו לא לתקשר את זה עם עמית לעבודה.