X התיאוריה מקגרגור התיאוריה Y

למרות שאנו חושבים על הפסיכולוגיה אנחנו בדרך כלל לדמיין את המחקר של הנפש והתנהגות האדם בהקשר קליני, האמת היא כי משמעת זו פועלת עם תחומים רבים אחרים; היא אינה מוגבלת רק להיבטים סניטריים. המוח הוא מושא של מחקר שנותר פעיל בכל עת, מצב והקשר. אחד התחומים שבהם היו גם חקירות מרובות בפסיכולוגיה תעסוקתית, אשר הפסיכולוגיה של העבודה והארגונים הוא האחראי. בתחום זה ניתחו אלמנטים כגון מנהיגות, סמכות, ניטור תקנים ופרודוקטיביות עובדים..

ישנן תיאוריות רבות שהתגלו לאורך ההיסטוריה ומחברים שעבדו בתחום זה, כולל דאגלס מארי מק'גרגור, שהרחיב שתי תיאוריות מנוגדות שבהן מוסברות שתי הדרכים להנהגת מנהיגות מסורתית ועוד הומניסטיות יותר. אשר המחבר דגל: זה על X התיאוריה ו McGregor של התיאוריה Y. בואו נראה מה הם.

• אולי אתה מעוניין: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות מוטיבציה"

X ו- Y תיאוריות של מקגרגור

מהמהפכה התעשייתית והופעתם של המפעלים הראשונים היה צורך לנהל את האופן שבו העובדים ביצעו את עבודתם. הכמות הגדולה של ניצול העבודה שהיתה קיימת באותה עת, אשר נמשכה לאורך מאות שנים, ידועה, עם שליטה ממצה על מה שעשה כל עובד ומספקת כמה חירויות, מלבד היותו מוגבל למימוש של משימה אחת או יותר שצוין על ידי ההנהלה (פונה הן מה צריך לעשות ואיך).

גם מהלכים רבים שנעשו כדי לשפר את תנאי העובדים ידועים, שיובילו בסופו של דבר ליצירת איגודים. הביצועים ואת הפרודוקטיביות של העובדים היה תמיד משהו לשקול עבור מנהלים, תוך שימוש באסטרטגיות שונות ולהיות הרוב את השימוש של שליטה, סנקציה וכפייה כדי לקדם את הפרודוקטיביות, וכסף כפרס. אבל למעט אותם אנשים אשר הצרכים הבסיסיים שלהם לא נפגשו, הפרודוקטיביות לא השתפרה יתר על המידה.

הופעתה של הפסיכולוגיה כמדע מותר לנתח סוג זה של מצבים ותיאוריות שונות פורטו. בעוד תיאוריות הראשון נחשב הצורך להפעיל שליטה רבה יותר נחשב עובד בעיקר עצלן, מאוחר יותר יצאו זרמים אחרים בניגוד לאמונה זו.

אחד המחברים האלה, במקרה זה של המאה העשרים, היה דאגלס מק'גרגור. המחבר מבוסס על תורת המוטיבציה של מאסלו ועל ההיררכיה של הצרכים האנושיים להציע כי היעדר המוטיבציה ופרודוקטיביות העבודה נובע מכך שמרגע שהצרכים הבסיסיים מתקיימים, הגירויים הדרושים כדי לספק אותם אינם מניעים עוד. צרכים חדשים נוצרים כגון אלה של הערכה עצמית, כי רוב החברות של הזמן לא מעוניינים לספק. מסיבה זו, הוא מציע מצב חדש של פעולה עסקית מול המגבלות של המסורתי אחד: תיאוריה Y, אשר בניגוד המודל המסורתי או התיאוריה X, שני המודלים להיות הדדית.

• מאמר בנושא: "הפירמידה של מאסלו: ההיררכיה של הצרכים האנושיים"

התיאוריה X

מה שנקרא תיאוריה X היא הרחבה של McGregor שממנו מנסה להסביר את דרך ההבנה של החברה ושל העובד שהיה הרוב עד כה.

השקפה מסורתית זו רואה את העובד כישות פאסיבית שיש לאלץ אותה לעבוד, אדם עצלן הנוטה לעבוד מעט ככל האפשר ואשר מניעיו היחידים הם להשיג כסף. הוא נחשב חסר ידיעה, אינו מסוגל לנהל שינויים וקונפליקטים וחד-משמעי. ללא שליטה ממצה הם לא היו מבצעים את המשימות שלהם.

על פי שיקול זה, על ההנהלה להציג יכולת מנהיגות ולהפעיל שליטה מתמשכת על העובדים על מנת להימנע מפסיביות. ההתנהגות של העובדים תהיה בשליטה וכל האחריות תהיה להניח, לספק להם משימות מוגבלות.

המנהיגות מנוצלת לפיכך באופן סמכותי ומצביעה על מה שכל אחד צריך לעשות ואיך. הכללים מחמירים וחזקים סנקציות, כפייה צעדים ענישה נקבעים כדי לשמור על העובדים עובדים. כסף ותגמול משמשים כגורם בסיסי של מוטיבציה.

• אולי אתה מעוניין: "10 ההבדלים בין הבוס למנהיג"

התיאוריה Y

בתיאוריה X McGregor מסביר את הדרך המסורתית להבנת העבודה שהתקיימה מאז המהפכה התעשייתית. עם זאת, הוא סבור כי היה צורך להתחיל מתוך תיאוריה אחרת כי היה חזון שונה של העובד ואת תפקידו בחברה. התוצאה היתה התיאוריה Y.

תיאוריה זו מצביעה על כך שהממשל צריך להיות אחראי על ארגון החברה ועל משאביה כדי לעמוד ביעדיה, אך זאת העובדים אינם אלמנט פסיבי אלא פעילים אלא אם כן הם נדחפים אליו. הוא מציין את הערך והחשיבות של המוטיבציה והאתגר, ערך שאינו מנוצל בדרך כלל ומונע מעובדים להתפתח עד למיצוי הפוטנציאל המירבי שלהם. כמו כן, לא נצפה כי לכל אדם יש מטרות משלו שלעתים קרובות לא היו משתקפות באלו של החברה.

במובן זה, מדובר בהנהלת החברה שיש לארגן בצורה כזו שהעבודה מטפחת את ההתפתחות ומאפשרת לעובד למלא לא רק מטרות מסוימות שהוא אינו חש בהן מחויבות, אלא גם בתהליך של הגשמת מטרותיו החברה יכולה גם להשיג את המטרות שלה. כמו כן, מעריכים כי המחויבות גדולה יותר כאשר יש הכרה בהישגיהם, וכי יישום יכולות העובדים יכול ליצור פתרונות לבעיות ארגוניות בלתי צפויות או שלכתובת אין פתרון חוקי.

תיאוריה זו, שהמחבר הגן עליה כנגד המסורת או ה- X, מתבססת בראש ובראשונה על הרעיון של קידום ממשל עצמי ושיפור השליטה העצמית והאוטונומיה של העובד, במקום לראות בו עוד פיסת הילוך. מוצע להעשיר את העבודה על ידי הפיכת העובד אחראי למשימות שונות ולעודד אותם להיות פעילים ומשתתפים, מסוגלים לקבל החלטות משלהם ולהרגיש מחויבים לעבודתם. טופס, לתת מידע, משא ומתן על מטרות ואחריות וליצור אקלים של אמון הם יסודיים עבור המבצע העסקי טוב.

זו תהיה, אם כן, שאלה של מימוש מנהיגות המאפשרת השתתפות ואמון, שבהם מעריכים את עבודתו של העובד, שבה העבודה והאחריות האישית מורחבים ומועשרים (למשל באמצעות משלחת האחריות) ו המתמקדת בהשגת מטרות במקום בסמכות וכוח אישי.

• אולי אתה מעוניין: "Burnout (Burning Syndrome): איך לזהות אותו ולפעול"

קשיים ביישום התיאוריה

המחבר עצמו, אם כי הוא מציע את תיאוריית Y כמו רצוי ואובייקטיבי להשיג, מכיר את קיומו של מכשולים ואת הקושי של יצירת שינוי בעידן שבו הפעולה של רוב החברות נשלט על ידי התיאוריה הקלאסית. לדוגמה, יש את העובדה כי המנהלים צריכים לשנות את דרך החשיבה שלהם ולארגן מחדש הן את המבנה הארגוני והן את פעולתו, דבר שבו הם נוטים להתנגד.

נוסף על כך, היא גם מצביעה על כך שיהיה קשה לעובד לבצע את השינוי הזה, משום שבמקרים רבים הם התרגלו להיאמר ודרשו דרך קונקרטית להתקדם ולהיות מבוקרים, כמו גם לצרכים שלהם בלבד תישאר מחוץ לעבודה. הפוטנציאל של העובדים הוגבל על ידי הציפייה של ההנהלה כי הם ישויות פסיביות אשר חייב להיות נאלץ לעבוד, מאוד לאבד מוטיבציה לעבודה.

מה אומרת הפסיכולוגיה הארגונית היום?

עם חלוף הזמן, פרדיגמת העבודה השתנתה והעובד כבר לא נראה כאלמנט פסיבי בלבד במספר רב של תחומים. כיום אנו יכולים לראות כיצד רוב גדול של חברות מנסה להגביר את האוטונומיה, וכי פרואקטיביות הפך לאחד הערכים המבוקשים ביותר במקום העבודה.

עם זאת, מחברים מאוחרים אחרים ציינו כי מודל Y לא תמיד יש תוצאות טובות: סוג הפעולה האופטימלי ביותר יהיה תלוי בסוג המשימה שיש לבצע. הוצעו מודלים אחרים המנסים לשלב היבטים של ההשקפה המסורתית (X) וההומניסטית (Y), בתיאוריות שיווי המשקל.

הפניות ביבליוגרפיות:

• מקגרגור, ד. (1960). הצד האנושי של הארגון. בשנת Yarhood, D.L. (1986). מינהל ציבורי, פוליטיקה ואנשים: קריאות נבחרות למנהלים, עובדים ואזרחים, ניו-יורק: קבוצת הוצאה לאור של לונגמן; 134-144.
• Lussier, R. N & Achua, C. F. (2008). מנהיגות מקסיקו: למידה Cengage.