כיצד לזהות הטרדה או הטרדה במקום העבודה

זה לא ברור עבור הקורבן של הטרדה במקום העבודה יש ​​את המודעות להיות. ההכרה, הקבלה וההנחה של המצב האישי שלך נמשכים בדרך כלל זמן מה, בעיקר משתי סיבות.

הראשון הוא מידע מועט שיש לנו על הבעיה. בספרד ובאירופה, הטרדה במקום העבודה אינה ידועה כמעט בכל ממדיה ובהשלכותיה, לעומת צורות אחרות של אלימות כגון הטרדה מינית.

השני הוא כמובן שלה. בהתחלה הטרדה יכולה ללכת מבלי משים מאז התנהגויות תוקפנות להתחיל להיות, בדרך כלל, סדיר של אינטנסיביות נמוכה ללכת בהדרגה. כאשר העובד שם לב שהמצב אינו בר קיימא, כבר קשה לעצור אותו.

לכן חשוב לדעת כיצד לזהות אותה בשלבים הראשונים. לשם כך, מוטב להבין, מחד גיסא, את מהלכיה ואת האסטרטגיות המבוצעות על ידי התוקפן, ומצד שני לזהות את תוצאותיה.

• מאמר בנושא: "11 סוגי האלימות (וסוגי התוקפנות השונים)"

כיצד לזהות הטרדה במקום העבודה בחברה

אנחנו הולכים להתמקד על התנהגויות תוקפנות שבוצעו על ידי המטריד בכל שלב.

השלב הראשון

את תחילת ההטרדה אפשר לקדים בסכסוך או להיפך, בלי סיבה נראית לעין. במקרה השני, התוקף "יעשה" בזהירות את התנהגות התוקפנות. נזיפה בפומבי, כמה הערות גנאי, רמזים, בדיחה בפומבי, לזרוע שמועה, וכו '.

מתנהג בצורה מתוחכמת, תמיד מחפש תירוץ במקרה של להיות חשוף ("הכל היה בדיחה!", "אני ככה", וכו '). אם התוקף רואה שההתנהגות נעלמה מעונש, או שכמה מהחברים צחקו עליו, הוא יגדיל בהדרגה את התדירות או את עוצמת ההתעללות תוך ניסיון שיטות חדשות לגרום נזק נוסף..

כמו כן זה אפשרי כי בשלב זה יש מוצא כסכסוך מצב מסוים. סכסוך שהארגון אינו פותר וכי התוקף ישתמש בו כתירוץ חוזר להצדיק את התנהגותו.

אם התוקף הוא מעלה, תלונות על עבודה, הטלת מטלות בלתי אפשריות (כדי שהעובד לא יוכל למלא אותן ויש להן תירוץ מושלם להמשיך בביקורת), או להיפך, משימות שאינן על פי הכשרת העובד: בקש ממנו להכין קפה, להכין צילומים וכו '..

התוקפנות הזעירה הזאת תערער בהדרגה, מיום ליום, את המורל של הקורבן. למעשה, בצרפת ההמון נקרא "הטרדה מוסרית" משום שהוא מכוון דווקא לכך; לדחות את הקורבן.

• אולי אתה מעוניין: "Mobbing: הטרדה פסיכולוגית בעבודה"

שלב שני

בשלב השני, התוקפן יציג רפרטואר של התנהגויות הטרוגניות במונחים של זדון, כוח, יכולות, תמיכה מרומזת או מפורשת של עדים והסובלנות הנתפסת בארגון עצמו.

ברור שיש התנהגויות אגרסיביות רבות. כמה מהם היו מאיימים, מעליבים, מבקרנים, מזלזלים, מטרידים, מתעלמים, מטרידים, משמיצים, מעיזים, מעכבים את המשימה, את השתיקה וכו '. מחקרים מראים כי כל מגוון רחב של התנהגויות הרסניות מגיב לארבעה סוגים של אסטרטגיות:

1. בריונות

כאן היו נכנסים להתנהגויות כגון איומים מילוליים, מבטים של בוז, צרחות, ממלמלים בנוכחותו, לעורר תגובות רגשיות אצל הקורבן, וכו '.

2. הקורבן המבודד

מנע מהקורבן לדבר עם עמיתים, לא לתת לה להתבטא או להפריע לה כאשר היא מדברת, משאירה אותה ללא טלפון או מחשב, מציבה אותה במקום משני או שולי, לא מעבירה שיחות חשובות, מסתירה מידע רלוונטי וכו '..

3. אובדן יוקרה ואובדן יוקרה אישי

הפעל שמועות, למזער את המאמצים וההישגים שלהם, להסתיר את כישוריהם ואת הכישורים, הערות על הטעויות שלהם בפומבי, מבקר אותם (זוכרים כי בעבר הם היו טעון עם יצירות בלתי ממומשות או "מרומה" כדי להיכשל, וכו '). בנוסף לאובדן היוקרה המקצועי, ינסה הקורבן לפגוע בו באופן אישי.

אנו נחפש תכונות של אישיותו שתסבירנה את ההתנהגות הלא תקינה שלו (כאשר להתנהגות לא תקינה אפשרית יש קשר רב עם המצב שהוא עובר). אסטרטגיה זו חשובה משום שהיא תוביל בסופו של דבר לגירוש העובד בתואנה שהוא אינו יעיל או שיש לו הפרעה.

4. למנוע התקדמות מקצועית

אין לספק משוב או לתת הערכות רעות. אל תקצה פרויקטים מעניינים או להיפך, להקצות משימות שאינן על פי הניסיון שלך או האימון שלך, אל תציע קידום מכירות, תעכב את התפתחותם וכו '..

אחד המאפיינים העיקריים של אלימות מסוג זה הוא המשכיותו לאורך זמן. העובד יכול לסבול את ההתעללות הזאת במשך שנים. כמובן, להארכה זו בזמן יש השלכות הרסניות על בריאותו הנפשית והגופנית של העובד. בשלב מסוים או עובד או חברה מנסים להתמודד עם המצב שמביא לנו את שלב ההחלטה.

שלב שלישי

בשלב זה, העובד והחברה מנסים למצוא פתרון לבעיה. לפעמים חברות מנסות לתווך בין התוקפן לקורבן, או באמצעות מחלקת כוח אדם, איגודים מקצועיים או באמצעות שירותי גישור מקצועיים. גישור בסוג זה של בעיות הוא בדרך כלל לא תרופה נאותה מנקודת המבט של הקורבן.

מצד אחד כי כאשר החברה נוקטת בשירותים אלה המתווך עצמו נוטה להיות מותנה לאמץ פתרון, שהוא בדרך כלל פתרון דרסטי (זכור שהחברה רוצה להיפטר מהבעיה בהקדם האפשרי). המצב של הידרדרות פסיכו-סוציאלית חזקה של העובד עלול בסופו של דבר לשכנע את המתווך כי האפשרות הטובה ביותר תהיה היציאה של העובד עצמו.

חלופה אחרת היא לפתוח "חקירה פנימית", שבמקרה הטוב ביותר יכולה בסופו של דבר לשנות את העובד מתפקידו, אם כי בדרך כלל מדובר בעובד שכבר נושא עמו "סטיגמה" שיכולה להפסיק את הסתגלותם במקום העבודה. המיקום החדש.

זה נפוץ עבור העובד כדי לבקש מרצון עבור שינוי עבודה זו אם כי הרצון הוא רק לעתים רחוקות מרוצים. בחברות פרטיות יש את הנסיבות מחמירות כי עובד עם ניסיון של כמה שנים לא רוצה לעזוב לוותר על פיצוי. זה מוביל אותו לעבור גולגולת זה מביא להחמרה של ההשלכות על בריאותו.

בשלב נמוך בשלב זה על ידי דיכאון, חרדה, תסמינים פוסט-טראומתיים נפוצים וליצור בעיות חברתיות אחרות מחוץ למקום העבודה (הפסקות עם בני הזוג, הרחק חברים, וכו '), כי לשים את העובד במצב של קיצוניים פגיעות ובדרך כלל מסתיים פיטוריו.

מסכם

אם בתור גשש אתה מזהה את עצמך בכל אלה או בסוג של אסטרטגיות ותמרונים שתיארנו, סביר להניח שאתה סובל mobbing. במקרה זה, מומלץ לבקש ייעוץ מקצועי ועזרה לנסות לצאת מהמצב. לנסות את זה בעצמך יכול להיות משימה מרתיעה עם סיכוי קטן להצלחה. העזרה הדרושה צריכה להיות גם פסיכולוגית וגם משפטית.