כיצד להעלות את הפרודוקטיביות ולשפר את האוטונומיה של העובד

במודל קפיטליסטי כמו הנוכחי, החלום של יזמים רבים היא להגדיל את התפוקה של העובדים כך הארגונים שלך ליצור יתרונות נוספים. ולמרות שאין תשובה מוחלטת כיצד להגדיל את הרווחים של החברה, את הדרכים לעשות את זה או את הכלים הקיימים עבורה, אחת השיטות שבהן המערכת העסקית התבססה בעשורים האחרונים, כבר ( ו, למרבה הצער, היא בעיקר) שליטה על העובדים (Jódar ו Alós, 2008).

עם זאת, יש ראיות כי הדרך לשפר את הפרודוקטיביות היא, למעשה, ההפך: לשפר את האוטונומיה של הצוות.

• מאמר בנושא: "סוגי מנהיגות: 5 המנהיגים הנפוצים ביותר"

בקרה ופרודוקטיביות בחברות

מחברים רבים (למשל, Peña, 2004) מסכימים כי כבני אדם אנו מבקשים תמיד לחסל את חוסר הביטחון, לשמור על הדימוי העצמי שלנו במצב טוב או פשוט להרגיש פחות תלוי בגורמים מחוץ לנו, אשר בדרך כלל נפגשים בנטייה לשלוט על הסביבה ועל עצמנו. דבר זה בפסיכולוגיה מכונה "הצורך לשלוט". כמובן, תחושת השליטה, או בהקשר העבודה הזה, של שליטה, משפיעה מאוד על האופן שבו עובד תופש ארגון.

כיום אנו יכולים לדבר על תואר או מידה על רמת השליטה בחברות. הבקיצוניות אחת יהיו אותן חברות שולטות מאוד, שבו העובד מרגיש בדרך כלל כי הוא חייב שלא להשאיר את הכללים ורק יש צורך (בעיקר כלכלי) ומוגבל לפקודות "מעלה", בין אם.

להיפך, בקצה השני אנו מוצאים את אותן חברות שעוזבות ומפיצות שליטה על העובדים, מגדילות את האוטונומיה שלהן (למשל חברות כמו זאפוס, גוגל וטוויטר).

בשלב זה, ניתן לקבוע הנחות בסיסיות מסוימות המתייחסות לרמת הבקרה והפרודוקטיביות. מן הדוגמות הברורות היומיום המשקפות את המציאות של חיי היומיום שלנו, אנו רואים שאם אנחנו עושים משהו שמגיע מעצמנו אנחנו כל כך הרבה יותר יעילים מאשר אם היינו בסדר, מחקרים אמפיריים היום הראינו כי מנהיגות מעצבת (מנדוזה et al., 2007), לקראת סגנונות אחרים של סמכותיות, היא מזוהה עם תחושה חזקה יותר של שליטה על ידי האדם (מוקד שליטה פנימי), כמו גם שיפור משמעותי בביצועים בעבודה (Howell and Avolio, 1993).

הדרך לתפוס את הארגונים השונים היא המפתח בתהליך הייצור, מאחר שהמוטיבציה הפנימית (המניע העיקרי לפריון) מצטמצמת בדרך כלל במקרה הראשון שנחשף קודם לכן בסקאלה, כלומר, ככל שיש יותר שליטה.

למרבה הצער העולם כבר נבנה תחת זה לבנות אחוז גדול של חברות עדיין יש להם מודל היררכי פירמידלי שבו הבוס הוא אחד שהוא גבוה יותר, יש יותר שליטה וכוח לקבל החלטות. בסוג זה של החברה, ברור כי העובדים "לעבוד" ולא מרגיש מחויבים לערכים של החברה.

חשיבות המוטיבציה

עם התפתחות השוק ומערכות משאבי אנוש, הצורך כבר נראה לתת ערך רב יותר למשתמש ולספק יותר כוח ומוטיבציה, הן בזכות והן בנוחות במקום העבודה (בנוסף לחיסול סיכונים פסיכו-סוציאליים מסוימים בעבודה שיכולה להוות בעיה עבור החברה).

אבל מה שנראה גם הוא זה ככל שיש יותר אוטונומיה או שליטה למשתמש יש יותר פרודוקטיביות ומגבירה את תחושת ההשתייכות שלהם, כפי שתיארו מחברים רבים. ראוי לציין את Deci and Ryan, ב 1985 והסביר התיאוריה שלו להגדרה עצמית (TAD) כי ישנם שלושה צרכים פסיכולוגיים שיש לעמוד ליחידים לפתח הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית: אוטונומיה, להרגיש מוכשר להתייחס.

כדי לתת את החשיבות הראויה למוטיבציה של העובד הקשורה לפריון שלה, אנו מביאים את הסקר האחרון מדינת העבודה הגלובלית (O'Boyle ו Harter, 2013) של Gallup היוקרתי, חושפים את זה 63% מהעובדים בעולם, רובם, אינם מוטיבציה, ופירוש הדבר שהם יקדישו פחות מאמץ להשגת מטרות הארגונים. יתר על כן, עוד 24% מכלל הם discouraged פעיל, המציין כי בנוסף unmotivated ו unproductive צפויים להפיץ negativity שלהם עמיתים לעבודה.

שפר את החדשנות: המקרה GAMeeP

עכשיו, יש כבר סיפורי הצלחה רבה בם נאמר כי החברה נותנת כלים עבור עובד ניהול עצמי או מחזק מניע גם לא רק עם משאבים כספיים, בעקבות התיאוריות הרבות הקשורות הפרודוקטיביות ואת שביעות רצון לידה.

הנה איפה פרויקט מחקר יישומי בתחום איכות החיים בעבודה, במימון המרכז לפיתוח תעשייתי טכנולוגי, CDTI (2015-2017) בהקשר של פרויקטי מחקר ופיתוח ועל ידי הקרן האירופית נכנסת פיתוח אזורי (ERDF) קשור לתוכנית הצמיחה החכמה ERDF 2014-20. הפרויקט נקרא GAMeeP (Gamified עובדים התחייבות) והיא פותחה על ידי Compartia, חברה ספרדית קטנה.

GAMeeP, בעקבות שורת הסיפור, מעלה מערכת ניהול ציוד gamified שמטרתה לשפר את איכות חיי העבודה ולהגדיל את התפוקה הכוללת של צוותים וארגונים בנוסף לפישוט הניהול של משאבי אנוש תוך הגדלת תחושת הרווחה והתחייבות העובדים.

כוחו של gamification

בהקשר של משחקים, מחקר על ידי ריאן, ריגבי Przybylski (2006) מסיק כי אנשים נמשכים למשחק דרך מחשבים (משחקים, אלא נחלת gamificación) גם בגלל שאנו חווים אוטונומיה, מיומנות ואינטראקציה תוך כדי משחק ( בדיוק את שלושת הצרכים הפסיכולוגיים שהוזכרו לעיל, כך אדם יכול לפתח בצורה אופטימלית).

בפלטפורמה הווירטואלית שכבר פותחה הוקמה מערכת של משימות ותמריצים, מתן הכוח והאוטונומיה העובד לבחור ולבצע משימות כי תמיד רוצים בחופשיות בתוך מסגרת זמן. הוא לא הסתפק רק בפיתוח פלטפורמה, המחקר (מודל המבחן טרום פוסט) בוצע למעשה כדי להדגים כיצד gamificado המערכת החדשנית משופר התנהגות של עובדים. האינדיקטורים שנמדדו היו, מצד אחד: אוטונומיה, מיומנות ו Interplay (סיפוק סולם גרסה ספרדית של הצרכים הפסיכולוגיים הבסיסיים בעבודה, ורגס Tellez ו סוטו Patino, 2013; Deci & Ryan, 2000) ומצד שני, אינדיקטורים לביצועים (השלמה / מחויבות, שיתוף פעולה, יעילות, פרודוקטיביות).

המסקנות היו ברורות מאוד: הודות למערכת GAMeeP, משתמשים מחויבים יותר, משתפים פעולה יותר ופרודוקטיביים יותר, מלבד הגדלת רמות התחרות בהקשרים מסוימים.

• מאמר בנושא: "Gamification: נטילת משחקים מעבר לפנאי"

מסקנה

עם נתונים על השולחן ועל מחקרים קודמים, אנו יכולים להסיק כי העולם evolves ואיתה את החברות ואת סגנונות מנהיגות. מה עוד, עם השינוי בשיטות ניהול של ארגונים שינויים בהתנהגות של אנשים באים יד ביד. לאחר יותר שליטה על משימות, להיות מוטיבציה יותר או שיש שעות גמישות יותר הם רק חלק מהשינויים המשפרים את תחושת שביעות רצון בעבודה שאנו רואים היום.

עם השינוי שנראה וצפוי בסגנונות מנהיגות וניהול מודלים עסקיים של משאבי אנוש, צרכי השוק הנוכחיים והעתידיים נצפים (במיוחד במגזרים מסוימים כגון בידור, טכנולוגיות, תוכן וכו ')..

כרגע, רגע שבו עידן המידע מפנה את מקומם לעידן של אנשים וכישרון, מזוהים על ידי עובדים, מיומנויות (אופי יצירתי) ועל ידי עסקים, דגמים חדשים כמו GAMeeP לקדם אנושות וערכים עסקיים מסוימים להוביל לשביעות תעסוקתית רבה יותר ופרודוקטיביות.

הפניות ביבליוגרפיות:

• דסי, א. ואת ריאן, ר 'מ', (1985). מניע פנימי וקביעה עצמית בהתנהגות אנושית. בוסטון, MA: ספרינגר ארה"ב.

• דסי, א. וריאן, ר. (2000). "מה" ו "למה" של מטרות מרדף: הצרכים האנושיים ואת ההגדרה העצמית של ההתנהגות. חקירה פסיכולוגית, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. and Avolio, B. J. (1993). מנהיגות מעצבת, מנהיגות Transactional, מוקד שליטה, ותמיכה עבור חדשנות: מנבאי מפתח של ביצועים המאוחדים-העסקי-Unit. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• מנדוזה, מ 'א', אורטיז, א 'מ' פ 'ופרקר, ר' ח 'סי (2007). שני עשורים של מחקר ופיתוח מנהיגות טרנספורמטיבית. כתב העת של מרכז המחקר, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. and Alós, R. (2008). אסטרטגיות עסקיות, תעסוקה ויחסי עבודה. האיחוד המקצועי: השתקפות ודיון, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. ו- Przybylski, A. (2006). מוטיבציה משוך של משחקי מחשב: גישה עצמית הגדרה תיאוריה. מוטיבציה ורגש, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. ו Harter, J. (2013). מדינת העבודה הגלובלית: מעורבות העובד תובנות עבור מנהיגים עסקיים ברחבי העולם. וושינגטון הבירה.

• Peña, M. (2004). זקוק לשליטה: ניתוח מושגי והצעה ניסיונית. הספרדית המקצועית של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. ו Soto Patiño, J. C. (2013). אימות ראשוני של שביעות רצון הצרכים הבסיסיים בעבודה סולם עבור הגירסה הספרדית שלה. ב: הקונגרס הבין - לאומי ה - XVII במדעי הניהול. גואדלג'ארה, מקסיקו.