המעצמות בחברה סוגי וצורות הערכה

המונח “כוח” נחשב על ידי המילון של האקדמיה המלכותית הספרדיתתחום, אימפריה, סגל ושיפוט כי מישהו צריך פקודה או לבצע משהו. לכן, הכוח הזה יכלול את מיומנות או יכולת להכריח מישהו להתנהג בצורה מסוימת (מולדר, DeJong, Koppelaar ו Verhage, 1986), או, כפי נהוג לומר, להתחמק מזה בסיטואציה חברתית. במאמר זה על פסיכולוגיה באינטרנט, נדבר על מעצמות החברה: סוגי וצורות הערכה.

צרפתית ובל (1996), לאחר סקירה של הגדרות שונות של כוח, כי ניתן למצוא בספרות על פסיכולוגיה עבודה, לזהות סדרה של אלמנטים משותפים לכולם. לפיכך, כוח מרמז:

1. לקבל השפעה (לברוח עם זה)
2. מתרחשת במהלך אינטראקציה חברתית (שני אנשים או יותר)
3. מניחה את היכולת להשפיע על אחרים
4. התוצאות לטובת אחד הצדדים.

1. כוח חיובי וכוח שלילי
2. כוח פורמלי ולא פורמאלי
3. כוח אישי ומעמד
4. כיצד לקבל כוח
5. הערכת הספק

כוח חיובי וכוח שלילי

סיווג ראשון של כוח בתוך חברות, יהיה אחד שמבדיל בין כוח חיובי כוח שלילי.

מצד אחד, בארגון, המונח כוח יכול להיות משויך פעילויות כגון הדרכה, השפעה, שכנוע או מכירה, ואפילו כוח יכול להיות בונה (Emans, Munduate, Klaver ו- Van de Vliert, 2003).

אבל כוח יכול להיות גם קשורה במונחים כגון כוח, דיכוי או כפייה. אז, בתרחיש זה הכוח הוא אמביוולנטי למרות הצד החיובי או הכוח הקולקטיבי כפי שנקרא רוברטס (1986) הוא נפוץ בעסקים כפי שמוצג על ידי מחקרים שונים כנגד הצד השלילי או כוח תחרותי (רוברטס, 1986 Patchen, 1984). לדוגמה, פתרון בעיות וטקטיקות של בניית קונצנזוס הן הרבה יותר פופולריות בחברות מאשר טקטיקות כפוי..

כוח פורמלי ולא פורמאלי

סיווג נוסף של סוגים שונים של כוח נובע מן התיאוריה של ביפאקטור של כוח חברתי שהוצעה על ידי Meliá (Meliá and Peiró, 1984, Peiró and Melia, 2003). כאן אנו יכולים להבחין בין שני סוגים בסיסיים של כוח: כוח פורמאלי וכוח לא פורמאלי.

הכוח הפורמלי מתייחס לשליטה שיש לאדם מסוים על פני החלפת משאבים בתוך הארגון וקשורה אליו את המיקום היררכי כי היא תופסת בתוך הארגון. זה סוג של כוח מבוסס על היכולת להחליף משאבים נדירים הוא סוג של כוח אנכי, כלפי מטה וגם אסימטרי, כך, יותר כוח אדם מסוים יש X מעל Y, פחות כוח Y יהיה מעל X.

מול זה, כוח לא פורמלי אינו קשור בהכרח למבנה הפורמלי של החברה והיא נובעת יותר ממקורותיו של האדם עצמו; זה יכול להתפשט הן אנכית ואופקית והוא בעל עניין רב שכן הוא מבוסס על היבט חיובי של מערכות היחסים בתוך החברה, לאחר השפעות מועילות עבור החברה. כך, למשל, צפויות יחסים חיוביים בין כוח בלתי פורמלי לתקשורת ומגע בין עובדים לבין יחסים שליליים עם קונפליקטים, שכן ככל שהתקשורת יותר, שמקלה על כוח מסוג זה של כוח בלתי פורמלי, ביתר קלות בפתרון קונפליקטים קיימים. דווקא תחום לימוד בסיסי בפסיכולוגיה תעשייתית קשור לניהול קונפליקטים בתוך הארגון.

מאז הסכסוך, במידה זו או אחרת, תמיד תהיה דאגה עיקרית היא למנוע מהם להפוך אלמנטים מזיקים עבור הארגון וללמוד לפתור אותן באופן פרודוקטיבי (רובינס, 1974).

כוח אישי ומעמד

Whetten and Cameron (1991), מזהים שני מקורות כוח בתוך ארגונים שהם:) א כוח אישי ו) ב כוחה של העמדה.

הראשון יהיה קשור לניסיון של האדם, לערעור אישי, למאמץ וללגיטימיות.

מאידך גיסא, לכוח העמדה יהיו חמישה מקורות שונים:

• מיקום כי לאדם יש בתוך רשת מידע ותקשורת;
• חשיבות שיש לו את העבודה כי האדם עושה;
• דרגה של שיקול דעת בעבודה;
• הראות כי העבודה שבוצעה על ידי אותו אדם צריך להתמודד עם אנשים בעלי השפעה
• דרגה החשיבות של המשימה על מטרות החברה.

כיצד לקבל כוח

יתר על כן, מינצברג (1985) מזהה חמישה מקורות אפשריים של כוח בתוך ארגונים הם: היכולת לשלוט משאב, שליטה על מיומנות טכנית מסוימת, הידע של אזור מסוים, את הסמכויות המשפטיות ולבסוף , יכולתו של העובד לגשת לאנשים שיש להם כוח בכל אחד מארבעת הבסיסים הראשונים.

לכן, לא רק זה מעניין להיות כוח אלא גם יש את היכולת לגשת לאנשים שיש להם כוח, כלומר, את היכולת להתייחס לאנשים לממש כוח בכל הבסיסים צוטט.

עם זאת, כאשר מדובר בזיהוי הבסיסים של כוח, היא ההצעה של צרפתית עורב (1959) כי השיגה את הפופולריות הגדולה ביותר. למרות שחלוף הזמן, אלו סוגים של כוח חברתי ממשיכים להיות השחקנים העיקריים בכל מדריך של הפסיכולוגיה התעשייתית, וגם היום הם עדיין אלמנטים מהם לפתח אסטרטגיות פיתוח ארגוני. באופן ספציפי, מחברים אלה מבחינים בין חמישה סוגים של כוח:

1. כוח של גמול. בהתבסס על היכולת בארגון יש אדם לנהל תמריצים חיוביים על מנת להשיג תוצאות מסוימות או התנהגות בקרב העובדים.
2. כוח כפוי. בהתבסס על יכולתו של אדם לנהל סנקציות ועונשים. כלומר, היכולת של אדם לתת משהו כי אדם אחר הערכים שלילי.
3. כוח לגיטימי. בהתבסס על האמונה שלמי שיש לו את הכוח יש זכות לגיטימית להפעיל אותו ומי שמקבל את ההשלכות של כוח זה יש חובה לגיטימית לקבל אותו. סוג זה של כוח נתמך על ידי כללי הארגון, אשר העובדים מקבלים.
4. כוח התייחסות. זה מבוסס על החזקה של תכונות מסוימות כי הם בעלי ערך לאנשים אחרים. לפיכך, האדם שמקבל את ההשלכות של כוח מרגיש משיכה או תחושה של אחדות ביחס לאדם שמפעיל כוח.
5. כוח מומחה. בהתבסס על הידע, הניסיון או המיומנויות שיש לאדם בעל הכוח ושאר חברי הארגון רוצים.
6. צורה נוספת של כוח המוצעים על ידי מחברים אלה, היא בתוך כוחו של מומחה הוא מה שנקרא כוח אינפורמטיבי. סוג זה של כוח מבוסס על החזקת מידע, היכולת להשיג אותו ולנהל אותו. סוג זה של כוח חשוב מאוד בארגונים שכן המידע הוא חומר הגלם המשמש את תהליכי קבלת ההחלטות ויש לו משקל רב על תהליכי ההשפעה.

הערכת הספק

כפי שכבר צוין, ההצעה האחרונה הזו נהנתה מפופולאריות רבה, וכתוצאה מכך, כבר התפתחות של שונים מכשירים כדי להעריך כל אחד מסוגים אלה של כוח בתוך ארגונים. באופן ספציפי, היו שלושה סולמות הפופולרי ביותר ששימש להערכת סוגים שונים של כוח: סולם של סטודנטים (1968), בהיקף של Thamhain ו Gemmill (1974) ואת היקף Batchman, סמית Slesinger (1966) וכתוצאה מכך האחרון בולט.

עם זאת, שנים מאוחר יותר, ציינו כמה מחברים חסרים פסיכומטריים בקשקשים הראשונים (Rahim, 1988, Melia, Oliver and Tomas, 1993). במצב זה, בשנת 1988 היא מפרסם המלאי שלה רחים רחים על כוחו של המנהיג (rLPI) אשר הוכיח תכונות פסיכומטריות תקפות והולם במחקרים שונים (הס ו וגנר, 1999; רחים ו Magner, 1996). מלאי זה מעריך את התפיסה של העובד לגבי הכוח שמפקח או מנהיג מחזיק בו והוא מורכב מ -29 פריטים. באופן ספציפי, חמישה פריטים משמשים כדי להעריך את כוח הכפייה ושישה עבור כל אחד מסוגי הכוח הנותרים המוצעים על ידי צרפתית עורב: כוח של גמול, מומחה, הפניה לגיטימית. סולם התגובה של מלאי זה הוא סוג Likert עם 5 אפשרויות תגובה כאשר ערכים גבוהים מייצגים תפיסה גדולה יותר של כוח.

הטבלה הבאה מציעה א גרסה מופחתת של קנה המידה הזה והותאמה לקסטיליאנית כדי להעריך את חמשת בסיסי הכוח של צרפתית עורב. זה מורכב בסך הכל 15 פריטים (3 פריטים עבור כל ממד של כוח). לצורך יישומה, מתוך כוונה להימנע מהטיות בתשובות, מומלץ להציג את הפריטים באופן אקראי

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים מעצמות החברה: סוגי וצורות הערכה, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו של ניהול הארגון העסקי.