טכניקות וכלים לניהול ידע

במאמר זה של PsychologyOnline, אנחנו רוצים לזהות את כל המאמצים שנעשו על ידי החברה ואת הפרטים עצמם כדי לשפר את הביצועים הנוכחיים או בעתיד באמצעות העברת ידע, אימון היחס ושיפור מיומנויות. לכן אנו מבטאים ומתארים סדרה של טכניקות וכלים לניהול ידע.

אתה עשוי להתעניין גם ב: NLP (תכנות Neurolinguistic) ואת הלחץ בעבודה. שיטות התערבות למניעת סיכונים תעסוקתיים

1. הקדמה
2. שיעורים:
3. אימון
4. חונכות
5. כפילות
6. סיבוב צוות
7. שיתוף פעולה ועבודת צוות
8. קח ידע
9. פיתוח מנהיגים
10. ביטול הקישור של הראיון
11. ללא שם: להיפרד

הקדמה

בשנת 2001, התקרבתי מאוד לבעיה הרעה מאוד של ניהול ידע, אלה היו זמנים שבהם הכלכלה החדשה, כלומר, חברות מבוססות ידע, היו מאוהבים באופן מלא עם המשקיעים ניהול הון אנושי זה היה הכרחי לפיתוח של כל הפרויקטים האלה, חלקם דיברו כי זה יהיה עוד אופנת חולפת ואחרים טענו כי סוף סוף היא שמה את עצמה במקום זה מגיע למי שנוצר עושר.

היום אני מבין כי העמדות הן לא כל כך הפוכה וכי כל החברות הן של חדש או ישן הכלכלה הבינו את הערך האמיתי של אנשים זה נראה בבולטות והתמקצעות הולכת וגוברת של מחלקות משאבי אנוש בכל סוגי הארגונים.

בפיתוח מאמר זה, אני יחשוף כמה טכניקות מבודדות כי לא ניתן לזהות כלי שימושי לניהול והרחבת הידע, אבל זה, כפי שנתפס כולו וכאסטרטגיה עסקית, לספק ערך רב בניהול של משאב זה תמיד כבר שם, אם כי קראנו לזה אחרת או צמצמו את חשיבותה.

קודם כל אני נשען על הרעיונות של ג'יימס ג'נקס, המזהה למטרה זו, את הכלים הבאים:

• assesmentYou סקירה סדירה של הצרכים הכשרה, הערכת חוזקות וחולשות.
• פיתוח הקצאות, סיבובי עבודה או תנועות ממחלקה אחת לאחרת.
• פיתוח פרויקטים או משימות ביחס לניסיון שלך ויכולות מיוחדות.
• לפתח ולנצל מנהל יחסי הציבור.
• קורסים פנימיים, מקורם בתוכניות ההכשרה של החברה.
• קורסים חיצוניים: סמינרים קצרים “משומר” או מראש חמושים ביחס לצרכי החברה.
• צל (מעקב): הכשרה תוך כדי עבודה עם פיקוח של מנהל מנוסה יותר.
• ההתפתחות העצמית התמקדה בתחומים דומים וישימה ישירות לעבודה.

שיעורים:

הם אוריינטציה לשכלול מערכות יחסים שהוקמו בין העובדים, כך שאחד העובדים, בדרך כלל דרגה גבוהה יותר או זהה, אך מנוסה יותר, משמש כיועץ, מעצב מודלים, מנחה של אנשי קשר ותמיכה כללית.

אימון

נתון זה של מאמן, מאמן, זה מתחיל לשמש כמה חברות כך מנהלים בכירים בסיוע. כיום אפשר לראות אותם בישיבות המנהיגים לדבר ולעבוד על הידע שנרכש ועל הנושאים להתפתחות.

המטרה הכללית היא לסייע למנהיגים שצריכים להגביר את כישוריהם או לשפר בתחום מסוים.

אנחנו יכולים להגדיר את זה כמו: תהליך פיתוח מתוכנן שמטרתו לגלות ולשחרר את פוטנציאל הלמידה של אדם או צוות, על מנת לשפר את התוצאות העסקיות ואת שביעות הרצון האישית.
ישנן קטגוריות שונות של אימון deejecutivos:

משוב אימון: משך הזמן בין חודש לשישה חודשים, המנהל מקבל משוב באמצעות תוכנית המסייעת לו להיות מאומן להגיב לצרכים קונקרטיים.

אימון פיתוח מלא: משכו הוא בין שישה לשתים עשרה חודשים, הוא הוקם בין מאמן והמנהל מערכת יחסים אינטימית וקרובה יותר. הרבה מידע נאסף מהאדם, מראיין אנשים שונים, מנהלים, עמיתים, משתפי פעולה, ולפעמים גם לקוחות, ספקים ואפילו בני משפחה..

לאחר איסוף הנתונים, המאמן נפגש עם המנהל כדי לנתח את התוצאות ולפתח תוכנית פיתוח.
המאמן פועל עד לביצוע התוכנית, והצליח לשפר את המטרה.

אימון משימות: זה סוג של אימון מציעה לתת למנהלים ידע ומיומנויות בתחום מסוים (שיווק, כספים, מצגות ציבוריות וכו ').
המאמנים הם מומחים בדיסציפלינה ספציפית, ומפגשים מספיקים ייאספו על מנת להבטיח שהאדם רכש את הידע והכישורים המתאימים של אותו נושא.

יש לציין כי אימון עבור מנהלים זה חייב את שאר האסטרטגיה לפתח את הידע וכי השקעה זו אינה מונופול על ידי אדם.

חונכות

מורה הוא דמות עם קצת ניסיון שעוזר ללמוד, מראה כבישים, מלווה. זה מנחה של תהליך גילוי ואישור.

זה תמיד שני אנשים השייכים לאותו ארגון.

זה אומר לנו, צ'יפ בל, יועץ מומחה ב חונכות, המורה, כמו תלמידו, צריך לסמוך על ארבע תכונות עיקריות, כך שהיחסים רווחיים: ענווה, סקרנות, ביטחון ויכולת להקשיב.

הצעדים הבאים ליישום טוב של התוכנית הם:
ראשית, ודא של ייעוד של הצדדים המעורבים; המורה ואת האדם חייב להיות משוכנע היתרונות של המשימה להתפתח.

שנית, פעילות זו מרמזת אימון ו אימון, של האדם תחת האפוטרופסות, וגם של המורה, כי אם זה לא היה לפני, אתה צריך לקבל קצת הכשרה בעניין זה.

פרקטיקה זו מתעוררת בשנות השמונים, כאשר חברות רבות מתייחסות לתקנות עובדים עמוקות, שינויים מבניים, ניידות גיאוגרפית ותפקודית.

על רקע זה, חברות מעוניינות בערכים כגון נאמנות, אמון, הזדהות עם מטרות החברה להחזרת העובד.

לכן היא מנסה לחלוק איתם את הידע, החוויות, הקריטריונים והחלטות באמצעות תוכניות של שירותי חונכות.

תוכניות אלה מחפשים מטרות עדיפות ליום you

• הכשרת מנהלים עתידיים.
• השיפור ביחסים בין מנהלים לעובדים.
• פתיחת ערוץ משוב מרמות נמוכות יותר לרמות גבוהות יותר.
• ניהול ידע בארגון.

היחסים מבוססים על ההסכם לשמור על קשר שוטף במהלך תקופה מסוימת. היחסים לא צריכים להיות כפופים בהיררכיה ישירה בין המעורבים. גם המורה וגם התלמיד חייבים להיות מסוגלים להפריד את המונח מהתוכנית ללא צורך להמשיך את זה באופן לא רשמי. לשם כך, התלמיד צריך להיות ברור מההתחלה מה הוא רוצה לקבל מ המורה שלו, לתקשר אותו שואפים להשיג את זה.
אחת האפשרויות שמדיניות זו נותנת לנו היא האפשרות ללכוד ידע שבשתיקה, שבו עובדים מבוגרים יכולים לאמן את אלה עם פחות ניסיון. הוא חשב כי המנהיגים הטובים ביותר נובעים מנהיגים אחרים אשר יצרו אותם.

בכל הנוגע לניהול ידע, המורה נועד להסביר את הידע שלהם על ניהול אנשים וניהול עסקים וניהול.

אבל אחד mentored לטפל בזה ידע “להסתובב” בכל רחבי הארגון, כך שהתהליך מתאושש ואינו חוזר על כך ברציפות.

קריירה עצמית מכוונת

אנשים כבר לא עובדים כל חייהם באותו ארגון; מסיבה זו; הקריירה שלהם שייכת להם והם חייבים לעשות משהו כדי לכוון אותם.

בתכנית של שנים קודמות, כאשר חברות היו האחראים הבלעדיים לפיתוח הקריירה של העובדים שלהם, הם היו אחראים גם לשמירה על העסקתם. בתכנית הנוכחית שבה אדם משתנה מספר פעמים במהלך חיי העבודה שלהם, היא אחראית על השינויים שהיא מניחה, ומבחינה זו היא אחראית לקריירה שלה.

קריירה פתוחה פרסום עבודה

במקרים אלה החברה פותחת את כל הפוזיציות ואנשים פונים למשרות שברצונם לכבוש. זוהי דרך לנתב את הגישה של המרוץ עצמו מתוך פעולה אישית: המסביר כי אתה רוצה להשתתף בחיפוש בתוך החברה עצמה.

חברות שיישמו בהצלחה את הכלי הזה עשו זאת תחילה בתחום של חופש ביטוי, שבו אנשים יכולים לומר ללא חשש מפעולות תגמול שרוצות לשנות את עמדתם ולצמוח.
מפתח נוסף הוא המידע: זה חייב להיות מופץ באופן שקוף מה הם חיפושים פנימיים וכאשר הוחלט ללכת לשוק.

תוכנית מקצועית צעירה

זוהי הבחירה של קבוצה של אנשים עם הדרכה מודרכת מאותה תוכנית יהיו מנהלים עתידיים או אנשי המפתח בארגון.

עבור תוכניות אלה כדי להצליח, יש צורך כי הנהיגה המקסימלית ואת המנהלים העיקריים יש לנקות את תוכנית הקריירה של הצעירים האלה.

לא רק זה אפשרי ליישם אותם בארגונים גדולים, אבל מי שחושב על המשאבים האנושיים שלהם כעל ההון האינטלקטואלי של החברה שלהם רואה אותם אסטרטגית עבור העסק שלהם, צריך לקחת בחשבון אנשים צעירים עבור העתיד של הארגון שלהם..

התוכניות השונות לצעירים:

• מלגות והתמחויות: לסטודנטים באמצע הקריירה ועד 70%.
• חניכים: לסטודנטים עם 85% מהנבדקים שאושרו ובשנה האחרונה.
• תוכניות לבוגרים צעירים הנכנסים לארגון ביחסי תלות.

היבט מרכזי של תהליך זה הוא גיוס באמצעות ערוצים שונים:

• מודעות: מקוריות הוא ביקש ואת התמונה והערכים של החברה מועברת. הם שונים מן החיפוש המסורתי.
• אוניברסיטאות: מצגות נעשות עם קטעי וידאו וחומר של החברה מועבר.
• הנזכרים: אנשים צעירים מן litters הקודם יש עניין.
• כאשר התוכנית ידועה, תוכל להזין את תוכנית הלימודים מתוך אתר החברה.

המאפיינים וההטבות של תוכניות אלה בכלל ידועות במה שבתהליך הבחירה צריך לעבוד עם קבוצות גדולות, אשר יכול להעביר את אלף המועמדים.

השלבים המעורבים בתכנית מתחילים בקליטה ובקריאה של קורות החיים, ולאחר מכן יתקיימו ראיונות קבוצתיים בהם יובאו מאפייני התכנית, הפוטנציאל הקבוצתי והערכות אישיות והערכה בהשתתפות מנהיגים עתידיים..

לכן, לאחר שעבר את הבדיקות הראשוניות כאשר מחפשים מנהיגים עתידיים, מספר זה מופחת במידה ניכרת ואתה נכנס לשלב ספציפי יותר של התהליך, שבו במקרה זה בודדים:

• ראיון אישי מעמיק עם משאבי אנוש.
• ראיונות עמוקים עם מנהיגים בסופו של דבר, אשר יכול להגיע לחמישה.
• הערכות פסיכולוגיות.
• הערכות טכניות, במקרים מסוימים.
• הערכות שפה.
• ראיון גיוס סופי.

הפעילויות השכיחות ביותר בתוכניות אלה הן:

• קורסים בסגנון מסורתי.
• הדרכה במקום העבודה.
• סדנאות.
• הדרכות.
• עבודות מיוחדות (פרויקטים).

כפילות

טכניקה זו מתוארת על ידי Nonaka, על ניהול החברה ליצירת ידע, כולל הקמת ארגון המשכפל תהליכים, פרויקטים, פעילויות תפעוליות ואחריות ניהולית.

העיקרון הבסיסי של המבנה הארגוני של חברות יפניות הוא כפילות.
שכפול חשוב, כי מגרה תקשורת ודיאלוג שכיח יותר. זה יוצר א “שטח קוגניטיבי משותף” בקרב העובדים, ובכך מקלה על העברת ידע שבשתיקה.
כפי שחברי הארגון חולקים מידע תחתונים, הם יכולים ללכוד את מה שאחרים מנסים לבטא. זה מאפשר להרחיב את הידע המפורש החדש לחברה כולה, כך שהוא יכול להיות מופנם על ידי העובדים האחרים.

ההיגיון של צביעות יש להבין אותו כתהליך חופף שבו החטיבות הפונקציונליות השונות פועלות יחד באמצעות חלוקת עבודה משותפת.

¿למה להקצות שתי קבוצות או יותר של עובדים עבור אותו פרוייקט פיתוח המוצר?.
כי כאשר יש אחריות משותפת, המידע מוכפל ואת היכולת של החברה ליצור ולשים הלכה למעשה מושגים הוא מואץ..

הגישה החופשית לכל המידע של החברה משמשת ליצירת כפילות.

המפתח הוא להמשיך לעודד עובדים לבחון מחדש את כל מה שהם רואים עובדה מוכחת ובטוחה.

סיבוב צוות

הסיבוב הוא דרך נוספת ליצור ידע ולהגדיל את ערך העובדים על מנת לפתח מיומנויות חדשות ולהכיר את החברה מנקודות מבט רבות.

תוכניות אלה הן חלק השיטות היעילות ביותר להעברת ידע, כי בחברות רבות, ידע וניסיון נמצאים רק אצל אנשים מסוימים, כך שעובדים העובדים במגע יומיומי עם מומחים אלה נהנים מאוד מהכישורים והידע שלהם, אך עם זאת, ההשפעה היא מוגבלת למדי, ולכן העובדה להעברתם לחלקים שונים של החברה משמשת כדי להקל על העברת העושר.

שיתוף פעולה ועבודת צוות

הקבוצות לעתים קרובות להמיר מאמץ אישי להצלחות יוצא דופן. מחקרים של צוותי ביצועים גבוהים מראים כי קבוצות לעיתים קרובות לדחוף כישרון אישי לקראת הישגים קולקטיביים. מול דרישות חזקות, צוותים לפתור בעיות טוב יותר מאשר אנשים בודדים, בנוסף להעברת ידע וסגנון העבודה.

קח ידע

הרעיון מורכב להשקיע בספקים חיצוניים הם תורמים רעיונות, מסגרות חדשות ומכשירים לחיזוק הארגון. יועצים וקבלני משנה, בשימוש יעיל, יכולים לחלוק את הידע שלהם, ליצור חדשים ולתכנן טוב יותר מאשר אלה, כי הם קרובים לעבודה, לא השיגו את זה.

חברות רבות ללמוד להשתמש ביועצים, לא להסתמך עליהם. גישה זו מחייבת התאמת, לא אימוץ, מודלים של יועצים, שכן כל חברה יש את דרכה של יישום רעיונות אלה. הידע חייב להיות מועבר לארגון הלקוח, כך היועצים בסופו של דבר להיות מיותר בגלל העבודה שלהם.

על החברה לחשוף את השיטות והכלים של היועצים כך שהעובדים שלך יוכלו לשכפל ולפרוס אותם מאוחר יותר. הלוואות פירושו להתמקד פחות על פרויקטים ועוד על שיטות ארגון מחדש בעזרת היועץ.

שימוש מוצלח ביועץ פירושו “ללוות את הידע שלהם כדי להפוך אותו שלהם”, שלא כמו להשכיר אותו.

פיתוח מנהיגים

כאשר ארגון קבע מה הן התכונות של מנהיג טוב על פי התרבות הארגונית שלהם ואת הסביבה המקצועית, חיוני כי הם לתכנן, ליישם בכיוון של מטרות משלהם את מערכת פיתוח וניהול.

עלינו לזכור כי בארגון המעמיד פנים שהוא משדר ידע, האחריות החשובה ביותר של מנהיג טוב היא לפתח מנהיגים אחרים באופן אישי.

עלינו להשקיע בצוות הקיים כדי לחזק ולשפר אותו. חלק מהלמידה נעשה בתוכניות ומרכזי הדרכה; הרבה יותר מבוצע בפרקטיקות במהלך העבודה. בשני המקרים, המנהלים מטפחים את ההון האינטלקטואלי שלהם על ידי השקעה בלמידה שבה המחקר משולב עם פעולה, רעיונות חדשים מחליפים שינויים ישנים ושינויים התנהגותיים.

אסטרטגיה קונסטרוקטיבית של עבודות הון אינטלקטואלי כאשר מנהלים בכירים מוודאים כי הפיתוח הוא יותר מאשר רק פעילות אקדמית, כאשר האימון קשור לתוצאות החברה, לא לתיאוריה פשוטה, כאשר הלמידה פעילה וכאשר לומדים באופן שיטתי מחוויות עבודה.

ביטול הקישור של הראיון

בחברות שבהן מתרחשת דקירה ללא אירועים טראומטיים או על ידי יציאתו מרצון של העובד, יש לנו במקרה זה הזדמנות רבת עוצמה לקבל משוב ישיר מאדם, מבלי להיות מוגבל על ידי החברות שלהם במבנה הארגוני, יכול לתת מידע רלוונטי ממקור ראשון.

כמה מחברי ממליצים לתת תקופה של זמן לעבור בין היציאה לבין סוג זה של ראיונות, על מנת להשיג אובייקטיביות רבה יותר, אחרים ממליצים במקום זאת לעשות את זה בזמן הקצר ביותר.

ללא שם: להיפרד

בעקבות הרעיון של דייב אולריך, אנחנו חושבים כך מנהלים חייבים לפטר אותם אנשים שאינם עומדים המינימום הנדרש. לפעמים, אנשים מוסמכים בעבר, אך לא פיתחו מיומנויות חדשות, אינם עוד שיטות עבודה חדשות. פעמים אחרות הם אינם מסוגלים לשנות, ללמוד ולהתאים.

חברה צריכה להיות אומץ לירות באופן שיטתי לאחוז הנמוך ביותר.
על הצוות לדעת מה צפוי ממנו; גם אלה שעוזבים את החברה וגם אלה שנשארים בה חייבים לדעת מדוע.

אני רוצה להדגיש מהניסיון שלי כי הידע הוא לא טוב שניתן לטפל בו ישירות, אז ניסיתי להדגיש את הטכניקות האלה לטובת שני הצדדים, זה לא כי כמנהלי האזור אנחנו מצליחים לשלול אנשים הנכס היקר ביותר שלהם , מה הידע שלך, מה שאנחנו מנסים לעשות הוא ליצור סביבה שבה, מן הפגישה ואת חילופי, האנשים המעורבים יכולים להרחיב ולפתח מיומנויות אלה כדי לעמוד ביעדים שנקבעו על ידי החברה, אך מבלי לשכוח כי התקשורת עדיין שייכים להם.

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים טכניקות וכלים לניהול ידע, אנו ממליצים שתיכנס לקטגוריה שלנו לאימון.