הכשרה חברתית-פסיכולוגית לקידום השימוש באסטרטגיות לפתרון סכסוכים

הדרכה סוציופסיכולוגית יש מטרה לקדם את השימוש המותנה באסטרטגיות לפתרון סכסוכים במועצת המנהלים של ארגון שירותים טכניים הממוקם במחוז וילה קלרה, קובה. במגעים עם הנהלת הארגון, מוצגת התעניינותו של אותו נושא בהתמודדות עם אסטרטגיות לפתרון סכסוכים על מנת לשפר את ביצועי הדירקטוריון בהתמודדות עם הסכסוכים שבדינמיקה הפנימית וביחסים עם הסביבה לארגון. המדגם כלל 12 חברי דירקטוריון. ההכשרה הסוציו-פסיכולוגית מורכבת משלושה שלבים: שלב אבחון, שלב ההתערבות ושלב האימות הם פותחו ב -11 מפגשים של עבודה קבוצתית. בין השיטות והטכניקות המשמשות: תצפיות, ראיונות, שאלונים, משחק תפקידים, סוציודרמה, דיון וניתוח של מצבים; ונותנת להם את הניתוח העצמי. התוצאות שהתקבלו מראות כי אימון סוציו-פסיכולוגי הגביר את התעסוקה של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים במועצת המנהלים של הארגון. מילות מפתח: אימון חברתי-פסיכולוגי, אסטרטגיות לפתרון סכסוכים, תקשורת, ארגון.

תמשיכו לקרוא את המאמר PsychologyOnline אם אתה רוצה לדעת יותר על הכשרה חברתית-פסיכולוגית לקידום השימוש באסטרטגיות לפתרון סכסוכים.

1. מבוא
2. פיתוח
3. ניתוח התוצאות
4. מסקנות

מבוא

ארגונים נוצרים והם מורכבים מאנשים. מטרתו היא להקל על השגת מטרות משותפות. המבנה של כל ארגון צריך לשרת את הצרכים של מי ליצור את זה. יש לסכם את הכיוון הנכון בכך שהוא מקל על השגת מטרות משותפות בשיטות המתאימות.

לכן זה חשוב מנהלי רכבות ואת גופי הניהול של הארגון, כך שהם יפעלו כראוי בתפקידם. אחת הדרכים לכך היא הכשרה חברתית-פסיכולוגית, המכוונת לרומם את יכולת הפיתוח והפעולה התודעתית והמודעת של האישיות לפני הדרישות החברתיות; כלומר, כדי לייעל את הפרטיות של הנושא, במקביל לתפקוד של הקבוצה.

ההכשרה הסוציו-פסיכולוגית כוללת, כרקע, את קבוצות ה- T, שהתגלו בארצות הברית ב -1940, בעלות חשיבות ניכרת וערך מתודולוגי. קבוצות אלו התפתחו והולידו רגישות וקבוצות הדרכה אינסטרומנטליות. הראשון, ביקש לשפר את הדימוי של עצמו על ידי מעורבות משתתפים במערכת יחסים בינאישית אותנטית. השני, שמטרתו להדריך את המשתתפים לשתף פעולה בצורה יעילה יותר בקבוצה.

אימון סוציופסיכולוגי נחשב לשיטה של ​​התערבות פסיכולוגית, שבה דרכים ספציפיות של הולכה והטמעה ידע, מיומנויות ודרכי עבודה כי הרכבת אנשים מאומנים בניהול יעיל של דרישות חברתיות ספציפיות. כל משתתף יכול לבנות מוטיבים חדשים, למצוא אוריינטציות, ללמוד משהו חדש ולהיות מסוגל להעריך את עצמו ולהעריך את התנהגות הקבוצה.

מ 'וורוורג, המצוטט על ידי Guerra y Segura (1998), קובע כי ללא קשר לשאלה האם פונקציות פסיכולוגיות ספציפיות או מבנים רכיב חיוני מאומנים ביחס להתנהגות מוגדרת, האפקטיביות של מאמץ השינוי באמצעות אימון תלויה בדייקנות רפרודוקציה של המבנה הפסיכולוגי של הדרישה במצב המדומה, של הניסיון שיש למשתתפים, על המצב הראשוני של המבנה שאובחן ב"צורת הפעילות האישית ". כמו גם את יכולת הלמידה של הנבדקים, משך האימון (10-15 שעות), ההשפעות הנובעות מהאימונים (רדומים ומוטיבציה) ולבסוף התנאים החברתיים של הביצועים להתנהגות אופטימלית את תנאי החיים האמיתיים.

אוסקר ג 'בלייק, שצוטט על ידי Guerra y Segura (1998), רואה את ההכשרה החברתית-פסיכולוגית כשיטת אימון המאפשרת שיפור בפעילות הניהול. הכשרה המיועדת לספק את הצרכים שהארגונים צריכים לשלב ידע, מיומנויות וגישות בקרב חבריהם לתרום להתאמת הנסיבות החדשות והחיצוניות החדשות.

אחד ההיבטים שבהם שיטה זו הושפעה היא פתרון סכסוכים ואת האסטרטגיות המשמשות את זה.

כל מנהל משתמש בחלק ניכר מזמנו לפתור ולהגיב על קונפליקטים בלתי צפויים. קונפליקטים אינם נובעים רק משום שמנהלים לא יעילים מתעלמים מסוגיות מסוימות עד שהם הופכים לסכסוכים, אלא גם משום שמנהלים מיומנים אינם יכולים לצפות את כל ההשלכות של הפעולות שהם מבצעים.

בשל החשיבות של העסקת המגבלות של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים כדי לשמור על האיזון הפנימי של הארגון ועל היחסים שהוא יוצר עם הסביבה; מוצע לקדם את השימוש המותנה באסטרטגיות לפתרון סכסוכים במועצת המנהלים של הארגון, של הארגון בו מתבצעת הכשרה סוציו-פסיכולוגית. לפיכך, מוצעים הדברים הבאים מטרות ספציפיות:

• לאבחן של אסטרטגיות פתרון של קונפליקטים ואת העסקת חירום של אותו.
• שפר אסטרטגיות לפתרון קונפליקט תעסוקתי, באמצעות הכשרה חברתית-פסיכולוגית לחברי הדירקטוריון.
• בדוק - תעסוקה מותנית של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים, לאחר אימון סוציו-פסיכולוגי פותח.

יש לציין היבטים מהותיים ביחס לקונפליקטים ולאסטרטגיות של פתרון של אותן שיטות שעליהן מבוססת העבודה הנוכחית.

החברות הן הטרוגניות, ולא כל האנשים חולקים את אותו עולם בתוך חברה. אנשים, כיתות ואינטרסים מקצועיים עשויים להיות בסכסוך, כי מטרותיהם ודרכי הפעולה שלהם סותרים.

אז אחד ההיבטים הטבועים בחיי הארגון הוא הסכסוך; אשר ניגש מ שונים נקודות מבטYou

• מסורתית: הוא מניח כי כל הסכסוך הוא שלילי ולכן יש להימנע. הסכסוך נתפס כתוצר לא מתפקד של תקשורת גרועה, חוסר פתיחות בקרב אנשים וחוסר מנהלים לענות על הצרכים והשאיפות של עובדיהם. השקפה זו תואמת את העמדות ששררו לגבי התנהגותן של הקבוצות בשנות השלושים והארבעים של המאה העשרים.
• יחסי אנוש: נקבע כי קונפליקט הוא תופעה טבעית בכל הקבוצות והארגונים ודורש את קבלת הסכסוך, קובע כי זה לא ניתן לבטל וכי יש פעמים כאשר זה יכול להיות מועיל עבור הביצועים של הקבוצה. נקודת מבט זו שלטה בתיאוריה של הסכסוך מסוף שנות ה -40 ועד אמצע שנות ה -70 של המאה ה -20.
• האינטראקציוניסט: מגרה את הסכסוך על בסיס העובדה שקבוצה הרמונית, רגועה וקואופרטיבית נוטה להישאר סטטית ולא מסוגלת לענות על צרכיהם לשינוי, חדשנות. לכן, התרומה העיקרית היא לעודד מנהיגי קבוצות לשמור על רמה מינימלית ומתמשכת של קונפליקט, מה שהופך את הקבוצה קיימא, קריטי עצמי ויצירתי..

בספר "מנהלה: תיאוריה ומעשה", סטיבן פ. רובינס (1994) מגדיר את הקונפליקט כתהליך שמתחיל כאשר צד אחד תופס שמפלגה אחרת השפיעה עליו לרעה על משהו שהחלק הראשון מעריך. תפיסה זו מאפשרת הסתגלות למגוון המצבים הסותרים ועוצמתם בהקשר העבודה.

חמש מטרות מכוונות לטיפול בסכסוך, אשר מחברים אחרים מציינים אסטרטגיות פתרון סכסוכים. הם:

• להתחרות, כאשר האדם מבקש לספק את האינטרסים שלהם ללא קשר להשפעה שיש להם על אנשים אחרים המעורבים בסכסוך.
• להתחמק: אדם יכול להכיר בכך שקיים קונפליקט ורוצה לסגת ממנו או לדכאו.
• Register כאשר מפלגה מבקשת לפייס את יריבה על האינטרסים שלה, מפלגה מקריבה את האינטרסים שלה.
• שתף פעולה: כאשר הצדדים לסכסוך מעוניינים באופן אישי לספק את חששותיהם של כל הצדדים, הכוונה של הצדדים היא לפתור את המחלוקת על ידי הבהרת ההבדלים, ולא להתערב נקודות מבט שונות (win-win)..
• הסדר עם ויתורים: כל חלק של הסכסוך מנסה לתת משהו, ההשתתפות מתרחשת, מה שמוביל לתוצאה ביניים. אין זוכה או לוזר מוגדר.

הדבר החשוב בהתמודדות עם הסכסוך הוא לא לחשוב שיש אסטרטגיה ייחודית שבה ניתן לפתור את כולם, אך יש לקחת בחשבון את המגוון של ההיבטים המאפיינים כל אחת מהנסיבות וניתוח מפורט המאפשר להתאים את האסטרטגיה למצב הנוכחי בהתאם לשימושים שיש להם. לסיכום, זה מתייחס לשימוש מותנה באסטרטגיות לפתרון סכסוכים.

Kenneth Clocke וג 'ואן Goldsmith (1995) המבוססים על חוויות מקצועיות מציעים שימושים מסוימים עבור כל אחת מהאסטרטגיות:

• להתחמק: כאשר העניין נראה טריוויאלי; כדי להתקרר, להפחית את המתחים או לשחזר את השלווה; כאשר הנושא הוא משיק או סימפטומטי.
• מתחרה: כדי להשיג פעולות מכריעות ומהירות; במקרה חירום; כדי לחזק כללים ומשמעת לא פופולריים.
• Register כאשר אחד טועה או להוכיח כי הוא אחד סביר; כדי להשיג זיכויים; כדי לשמור על הרמוניה או למנוע שבור.
• הסדר עם ויתורים: כאשר המטרות שלך הן בעלות חשיבות בינונית; כדי להשיג התאמה זמנית של נושאים מורכבים; כדי להגיע לפתרונות מזורזים בלחץ זמן.
• שתף פעולה: כאשר המטרה היא ללמוד; כאשר נדרשים פתרונות ארוכי טווח; לקבל התחייבות על ידי קבלת החלטות בהסכמה; כדי לעודד אחד או שני המשתתפים.

לתקשורת תפקיד מרכזי בהופעת קונפליקטים ובהתנהגות המלווה באסטרטגיות לפתרון המיועד להינתן

תקשורת מוגדרת כתהליך שבו אנשים מנסים לחלוק משמעות באמצעות העברת מסרים סמליים. הגדרה זו כוללת שלוש נקודות חיוניות: אנשים, ולכן להבין את התקשורת שאתה צריך כדי לנסות להבין איך אנשים מתייחסים זה לזה; זה מורכב משיתוף משמעות, כלומר, כדי שאנשים יתקשרו, הם חייבים לקבל את ההגדרות של המילים הם משתמשים; הוא סמלי, הצלילים, המחוות, האותיות, המספרים והמילים מייצגים או מהווים קירוב לרעיונות שבהם אתה משתמש.

העובדה שישהפרעות המגבילות את הבנת המסר הנפלטת (מחסומים) משפיעה לרעה על פעולת התקשורת. באינטראקציה שנקבעה על ידי מקלט השולח, נוכחותם של מחסומי תקשורת אלה עלולה לעוות, במצב של סכסוך, את הדימוי של כל צד בסכסוך ואת זה שלכל אחד מהם יש ביחס לזולת במצב שבו פנים מכאן הצורך לצמצם את קיומם של מחסומי תקשורת על מנת להבטיח כי מצב הסכסוך נתפס לפחות מעוות ככל האפשר, עמדתו של האחר ביחס ליריבו ובהתייחס לסכסוך וגם לאסטרטגיה המעסיקה בנסיבות אלה. כל זה ישפיע על הצלחת התהליך התקשורתי וכתוצאה מכך בפתרון הסכסוך.

פיתוח

לצורך פיתוח הכשרה סוציו-פסיכולוגית נבחרה קבוצה של 12 חברי דירקטוריון הארגון הנבדק, שכולם גילו עניין בהשתתפות.

ההכשרה הסוציופסיכולוגית מתוכננת בשלושה שלבים עם 11 מפגשים של שעה וחצי של עבודה קבוצתית. שלב האבחון כלל 3 מפגשים, ההתערבות עם 6 מפגשים והתצפית עם 2 מפגשים שבוצעו 5 שבועות לאחר שלב ההתערבות. המפגשים יש תדירות שבועית ומשך של 2 שעות.

שלב אבחון מטרתו היתה לאבחן את אסטרטגיות פתרון הסכסוכים ואת העסקת החירום של אותו הדבר. עם המשימות: התבוננות בדירקטוריון; טופס קבוצת העבודה; ליישם טכניקות המאפשרות זיהוי אסטרטגיות לפתרון סכסוכים וחסמים תקשורתיים; לנתח את התוצאות המתקבלות בטכניקות; לבצע הצעה התערבות לקחת בחשבון את התוצאות שהושגו.

שלב ההתערבות. מטרות: לקדם את התעסוקה המותנית של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים; מקדמים את הירידה של מחסומי התקשורת המאובחנת. עם המשימות: ליישם את טכניקות העבודה לפיתוח המפגשים; לנתח את התוצאות של הטכניקות שבוצעו.

שלב האימות. המטרה: לאמת את העסקת המגירה של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים. ואת הירידה של מחסומי תקשורת. עם המשימות: לבצע פגישות עבודה קבוצתיות שבהן השינויים הצפויים מאומתים עם מימוש טכניקות; השווה את התוצאות של שלב האבחון ושל שלב האימות.

ניתוח התוצאות

שלב אבחון: נמצא כי במצבים של קונפליקט, האסטרטגיות הנמצאות בשימוש ביותר על ידי הדירקטוריון בעת ​​עבודה כצוות הן: שיתופי פעולה ששימשו ב - 59.6% מהמקרים והיעדר שימוש ב - 29.8%, בשאר מצבי הסכסוך אסטרטגיות המוצגות משמשות להתחרות, בבקשה ולהתיישב עם ויתורים, ללא כל זה הגיע מאות רלוונטי.

כאשר מנהלים מתמודדים עם מצבי סכסוך על בסיס אישי, האסטרטגיות הנפוצות ביותר הן: לשתף פעולה, להתחרות בבקשה.

גם קיומם של מחסומים לתקשורת מאובחן: ההרגל להאזנה לקויה ב -83.3% מהנבדקים; הערכה של 50.0%; רגשות ב -25.0% וסטריאוטיפים ב -8.33%. המחסומים הפיזיים משפיעים על 100% מהנבדקים ומוצגים במהלך השלב כולו.

כאשר נוכחותם של חסמי תקשורת ניכרת בנושאים ובסביבה החיצונית בה מתקיימות פגישות העבודה הקבוצתיות; הוחלט לכלול את שלב ההתייעלות בשתי קבוצות עבודה כדי לקדם את צמצומן ולהעדיף את הפיתוח של הדרכה חברתית-פסיכולוגית בשימוש באסטרטגיות לפתרון סכסוכים.

שלב אימות: מתברר כי האסטרטגיות המשמשות את הדירקטוריון כאשר הן פועלות כצוות הן; שיתפו פעולה עם 49.6%, התחרו ב -20.8% וסידרו בוויתורים 18.7%. שאר האסטרטגיות אינן מגיעות למאות רלוונטיות בתדירות השימוש. אסטרטגיות לפתרון סכסוכים משמשות באופן קונטיננסיאלי ב -84.37% מהעימותים; ולא תלויות ב - 15.62%.

כאשר עובדים בנפרד, אסטרטגיות לפתרון קונפליקט הנפוץ ביותר הן: לשתף פעולה עם ויתורים, להתחרות בבקשה.

ה חסמי תקשורת אישיים הם באים לידי ביטוי בדרך הבאה: הערכה ב -18.18% מהנבדקים; סטריאוטיפים של 9.09% והרגל של הקשבה גרועה ב -45.5%. 81.81% מהנבדקים דיווחו כי הם מושפעים מחסמים פיזיים.

כאשר משווים את התוצאות בשלב אחד והשני, נמצא כי: מספר הנושאים המשתמשים באסטרטגיות לפתרון סכסוכים גדל, משתף פעולה, מסדיר עם ויתורים ומתחרה. צמצמו את מספר הנושאים המועסקים באסטרטגיית פתרון הקונפליקט. נראה כי הנבדקים משלבים אסטרטגיות לפתרון סכסוכים שלא השתמשו בהם בשלב האבחון. מספר המצבים שבהם אסטרטגיות לפתרון סכסוכים משמשים באופן תכוף. הם מצמצמים את מחסומי התקשורת האישיים המתבטאים בעבודתם של מנהלים אלה, במיוחד אלה המופנים להרגל של הקשבה והערכה גרועות; אלה המופנים לרגשות אינם קיימים עוד. מקטין את מספר הנושאים המדווחים על הרגשות המושפעים מחסמים פיזיים.

כאשר צוות מגביר את השימוש באסטרטגיות לפתרון סכסוכים כדי לשתף פעולה, ולהתיישב עם ויתורים. כמו שימוש מקרי באסטרטגיות לפתרון סכסוכים.

מסקנות

הכשרה סוציופסיכולוגית שיפר את תעסוקת המגירה של אסטרטגיות לפתרון סכסוכים במועצת המנהלים של הארגון שבו עבדנו, הן לפי סוג האסטרטגיות הנפוצות ביותר והן מהגידול בשימוש בהן. ברמה האישית, מנהלים שינו את אסטרטגיות פתרון הסכסוך בשימוש והפחיתו את נוכחותם של חסמי תקשורת אישיים..

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים הכשרה חברתית-פסיכולוגית לקידום השימוש באסטרטגיות לפתרון סכסוכים, אנו ממליצים שתיכנס לקטגוריה שלנו לאימון.