מהו אפקט קרן?

אפקט קרן הוא זה שעושה אותנו לשפוט אדם על ידי ייחוס איכויות שליליות בדרך כללית מאיכות אחרת ידועה (למשל: אנו נוטים לחשוב כי אנשים יפים הם גם נדיב ונדיב). אפקט זה יהיה אחד ההיבטים של אפקט הילה, אשר מייצג את הנטייה או נטייה לייחס מאפיינים לאדם אחר שאנחנו כבר יודעים.

השפעה זו ממלאת תפקיד חשוב, למשל, בתהליך הבחירה של עבודה. במובן זה, אפקט קרן יכול להפוך את המגייס לעשות הסקות שאינן תואמות את המציאות מהם להחליט. בנוסף לכך, תפיסה מעוותת זו תגדיל את הסיכון בבחירת מועמדים לא מתאימים, ותסלק מי הוא האופטימלי.

ראשיתו של אפקט קרן

הפסיכולוג אדוארד ל'טורנדייק היה זה שגילה את האפקט המוזר הזה, בסביבות שנת 1920. הפסיכולוג הזה חקר את הצבא והבין כי ברגע שהחיילים גילו משהו טוב בממונים עליהם, הם התחילו לייחס להם תכונות חיוביות אחרות. באותו אופן, אם הדבר הראשון שהם צפו בו היה משהו רע, הממונה הנדון ישופץ בצורה שלילית על ידי פקודיו. כך קרה אפקט קרן.

שנים לאחר מכן חילקו החוקרים ניסבט ווילסון מאוניברסיטת מישיגן 118 תלמידים לשתי קבוצות. בשתי הקבוצות הוצג סרטון בו הופיע המורה. באחת הקלטות היה המורה ידידותי, ואילו באחר היה לא ידידותי ובעל אופי סמכותי.

לאחר הצפייה, התלמידים תיארו את הופעתו של המורה, וסקרנות, מי שצפה בסרטון עם המורה באופי טוב תיאר אותו כאדם מושך. מצד שני, הקבוצה השנייה תיארה את המורה כמישהו בעל מראה לא מושך.

ניסוי מעניין זה הצליח להדגים כיצד תפיסת האדם האחר משפיעה על שיקול דעתנו על גבולות בלתי צפויים. כמו כן,, אחר עובדה מעניינת על אפקט קרן היא, כי ברגע שאנו מייחסים תכונה, זה מאוד קשה להפוך את התהליך. אם התכונות הראשונות שאנו מעריכים אצל אדם הן חיוביות, קל לנו להתעלם מהתשלילים; אותו דבר קורה בגב.

אפקט הורן בתהליך בחירת עבודה

כפי שאמרנו, אפקט קרן יכול לגרום לנו לתת תכונות שליליות מרובות לאדם מתוך הטיה ראשונית אחת. זה יכול להיות מסוכן בתהליך הבחירה, שכן זה יביא את המראיין לבטל מועמדים מתאימים לטובת אחרים מוכנים פחות, אבל מי עשה רושם ראשוני טוב יותר.

כיצד להימנע אפקט קרן בבחירת כוח אדם

כדי להיות מודעים לסיכון של אפקט קרן ולהימנע ממנו בעת ביצוע תהליך הבחירה, אנו יכולים לפעול לפי ההנחיות הבאות:

• הישאר ערני: הצעד הראשון שכבר נתנו. אנו יודעים כי האפקט קיים והוא יכול להשפיע על השיפוט שלנו בצורה חשובה. במובן זה, נניח שלכולנו יש דעות קדומות (אנחנו מייצרים ומאמצים אותם), אבל הדבר החשוב הוא לזהות אותם ולא לתת להם לעוות את המציאות שלנו. בקיצור, עלינו להיות ערניים לתגובות הרגשיות שיש לנו במהלך תהליך מיון ולהשאיר אותם בצד לטובת התנהגות מקצועית יותר.
• מבנה הראיונות: ראיון עבודה הוא רגע חשוב מאוד להימנע מלהניח לעצמנו להתרסק על ידי הופעות שווא. במיוחד בדקות הראשונות, עלינו להיות מאוד קשובים לכל תגובה שלילית שעלולה לגרום לנו כמה מאפיינים של המועמד ואנחנו חייבים לנתח כל אדם בצורה אובייקטיבית.

מצד שני, בניית הראיונות יכולה לעזור לנו להיות אובייקטיביים יותר. במובן זה, אנו יכולים להתחיל על ידי ביצוע ברור מאוד את הכישורים הדרושים לתפקיד. המטרה תהיה עיצוב ראיון המנתח את יכולתם של המועמדים להתגבר על האתגרים האפשריים ולסווג את היכולות של כל אחד מהם על פי חשיבותם לתפקיד.

עם הרעיונות האלה, אנחנו יכולים להיות מודעים יותר לסיכונים של אפקט קרן ביום שלנו ובייחוד במהלך תהליך הבחירה. אז, אנו נהיה אובייקטיביים יותר בגיוס כוח אדם, אשר תהיה תועלת גדולה יותר עבור החברה שלנו בטווח הארוך.

מצד שני, אם אנחנו מועמדים לתפקיד, אנחנו יכולים גם להשתמש בו בשמנו, החל להנחות את התשובות שלנו או את המצגת שלנו כלפי הישגים המדגישים את התכונות הטובות ביותר שלנו. מצד שני, בידיעת ההשפעה של השפעה זו, אנו יכולים גם לשלוט בה ביומנו היום כאשר אנו מוצגים בפני אדם, מנסה הדעות הקדומות לא לשלול מאיתנו יחסים זה יכול להיות חיובי מאוד.

הערה מהדורה: בספרות אנו יכולים למצוא את אפקט ההילה המוגדר כייחוס הן חיובי והן שלילי וגם כהיפוך לאפקט קרן, כלומר, שכן היחסיות שנעשות רק חיובית.

3 אסטרטגיות להפחתת דעות קדומות כאשר אנו רואים כי אנשים שייכים לקטגוריות שונות, עמדות שונות נובעות כלפי אנשים בקטגוריה שלנו כלפי אלה השייכים לקטגוריה אחרת. דעות קדומות מתעוררות למרבה המזל, ישנן אסטרטגיות להפחתת דעות קדומות. המשך לקרוא כדי לדעת יותר. קרא עוד "