מהי הטרדה או הטרדה במקום העבודה?

תפיסת ההובלה, המתורגמת כהלכה לספרדית כהטרדה פסיכולוגית או הטרדה בעבודה ולא "הטרדה מוסרית" (עלינו לומר לא מוסריים בכל מקרה), יש מצע מוסרי חיוני המתייחס ל חוסר כבוד והשקעה בזכות לכבודו של העובד כאלמנט רלוונטי או מהותי ביחסי העבודה (פינואל וקאנטרו 2002).

אנשים או קבוצות של אנשים הסובלים סובלים אלימות פסיכולוגית לא מוצדקת באמצעות פעולות שליליות ועוינות, על או לבטל את העבודה.

Mobbing יכול להיגרם על ידי החברים עצמם ("הטרדה אופקית" בקרב בני גילם), על ידי הכפופים (עולה אנכית) או על ידי הממונים (יורד אנכית, המכונה גם הבוס, מאנגלית הבוס, בוס).

נתוני הברומטר של סיסנרוס מאוניברסיטת אלקלה מצביעים על כך יותר מ -16% מהעובדים הפעילים שנסקרו, האקסטרפולציה מצביעה על יותר מ -2.3 מיליון עובדים בספרד, הם מראים שהם נתונים להתנכלויות פסיכולוגיות או להתעללות בעבודתם ב -6 החודשים האחרונים (פינואל וקאנטרו 2002).

12% מהעובדים הפעילים שנסקרו מסכימים באופן מלא עם ההצהרה כי במקום העבודה שלו ההטרדה הכללית של העובדים מקטינה את היעילות של אותו הדבר (פינואל וקאנטרו 2002).

"אף פעם אל תתעללו בדממה. לעולם אל תרשה לעצמך להיות קורבן. אל תקבלו שאף אחד לא מגדיר את חייכם, מגדיר את עצמכם ".

-שדות טים-

שיטות של הטרדה במקום העבודה

הקורבן של הטרדה במקום העבודה מגיע להאמין כי, למעשה, היא עובדת רע ואפילו שהיא אדם רע. התקפות Mobbing אינן מסתיימות בביצועים בלבד, הן מתרחשות גם במישור האישי, ותוקפות מעל הכל את התפיסה העצמית של האדם עצמו.

כך עובד תקף או אפילו מבריק הופך לצל של מה שהיה. הוא הופך לעובד שחושב שהכל רע וזה באמת אסון, נותן את הסיבה למי להאשים אותו כי כל דבר, כאשר הוא עושה את עבודתו הוא טועה להשפיע על הביצועים שלו.

לכן, הוא מתחיל להיות רעיון נורא של עצמו כעובד, מה שגורם לו להתמודד עם האשמות חדשות שיתוק ונזק נפשי בטווח הבינוני או ארוך. 

המטרה הרגילה של הטרדה במקום העבודה היא להרוס את ביצועי העובד כדי לעודד או להקל על עזיבתם, נטישתם או הרחקתם מן הארגון.

בין אסטרטגיות ושיטות שונות של הטרדה במקום העבודה אנו יכולים למצוא את הדברים הבאים:

• צועקת, מעליבה או מעליבה את הקורבן כשהיא לבדה או בנוכחות אנשים אחרים.
• הקצה יעדים או פרויקטים עם מועדים ידועים כי הם בלתי ניתנים להשגה או בלתי אפשרי להיפגש, ומשימות כי הם אינסופית ברור באותה תקופה.
• בחסר או בכלל לא ערך את המאמץ של הקורבן, מסרב להעריך מעת לעת את עבודתם.
• מאיים ברציפות אל הקורבן או לכפות עליה.
• לחטט בעבודתך, את הרעיונות שלהם או את התוצאות שהושגו לפני העובדים האחרים, קריקטורינג או פרודיה.
• לשנות מבלי לומר לעובד את ההתייחסות או האחריות של עבודתו.
• התייחסו בדרך אחרת או מפלה, להשתמש באמצעים בלעדיים נגדו, על מנת לסחוט אותו בפני עמיתים או בוסים אחרים, להוציא אותו, להפלות אותו, להתייחס לעניינו אחרת.
• התעלם ממנו, עשה אותו ריק, או להוציא אותו מכלל אפשרות, מדבר רק על אדם שלישי נוכח, מדמה את חוסר הקיום שלהם, שולל אותם, או הנוכחות הלא פיזית שלהם במשרד, או בפגישות הם משתתפים.
• מנע מידע חיוני עבור העבודה שלך או לתפעל אותו להטעות אותך בביצוע העבודה שלך, להאשים אותך לאחר רשלנות או כשלים מקצועיים.
• להשמיץ את הקורבן, על ידי החברה או הארגון שמועות זדוניות או לשון הרע המערערים את המוניטין שלהם, התמונה או המקצועיות.

"כשאנשים פוגעים בך שוב ושוב, תחשוב עליהם כעל נייר מלטש. הם יכולים לגרד או לפגוע בך קצת, אבל בסופו של דבר, אתה בסופו של דבר מלוטש והם בסופו של דבר להיות חסר תועלת. ".

-כריס קולפר-

מה הם הגורמים להובלה בארגונים??

הטרדה במקום העבודה דורשת תוקף אחד או יותר העובדים במקלט של כמה מאפיינים ארגוניים המאפשרים להם פטור מעונש מסוים או מרווח הפעולה. בשל כך יש להתעקש כי למעט במקרים בהם הארגון קיים למטרות סוטה, אשר יהיה אופייני יותר לארגונים הרסניים או לכיתות מאשר לחברות, אין בדרך כלל ארגונים אלא אנשים שמתרגלים.

הסיבות של התוקפנים לשחרר את ההמון הם מספר. ההסבר המקובל למרבית המקרים הוא שהפועל שמטרתו הטרדה הוא או הפך למישהו שמסיבה כלשהי מאיים על הקבוצה המטרידה אותו.

הגורם השכיח ביותר במחקרים על ידי אלה הסובלים הטרדה פסיכולוגית בעבודה הם קנאה על ידי תחרות או יכולת מקצועית יוצאת דופן.

הקורבן מקנא בדרך כלל על ידי הקבלה או ההערכה המתעוררת בקרב עמיתיו, פקודיו, הבוסים, המטופלים או הלקוחות שלו, על מתנתו של אנשים, על הערכות חיוביות או ברכות קיבל על עבודתו.

הטרדה במקום העבודה יכולה גם להיות מופעלת על ידי כך שלא השאיר את העובד לתמרן על ידי אחרים או לא להיות "על אקורד" שמנהל את הסטטוס קוו בארגון.

בסביבות עבודה שחדרו על ידי קבוצות עניין וסוכנים, האספסוף בדרך כלל מורכב להשמיד את זה או את היריבים unreducible כי אינם מאפשרים לעצמם להיות בסכנה או קנה וזה מאיים על ניהול אלה.

בהזדמנויות אחרות, העובד נתון להתנכלויות על מנת ליהנות ממצבים אישיים או משפחתיים חיוביים אשר מעוררים קנאה על ידי אחרים שאולי חסרים אותם. וכאשר הקורבן הוא אישה, תהליך של הטרדה במקום העבודה מופעלת בתוהו ובוהו כלשהו על ידי לא להיות מאוימים על ידי התקדמות מינית.

העובדה של להיות שונה כגורם של mobbing מוצג לעתים קרובות. עם זאת אנו מתייחסים עובדים שיש להם כמה מאפיינים זה עושה אותם שונים מעובדים אחרים. כך ששונה בגיל, הכשרה, רמת שפה, ניסיון בעבודה, מין, מנהגים ... בדרך כלל פירושו רדיפות של קבוצת הרוב (פינואל וקאנטרו 2002).

התעללות היא שהאדם הכי פחות מוכשר ואגרסיבי מפיק את אי-יכולתם לאדם הכי מוכשר ופחות תוקפני

השלכות פסיכולוגיות של הטרדה במקום העבודה

תוצאות שונות של מחקרים אמפיריים מאשרות זאת הקשר בין בריונות במקום העבודה לבין תסמינים של הפרעת דחק פוסט טראומטית (TEP) (Mikkelsen ו Einarsen 2002). נמצא כי אנשים הקורבנות של הטרדה בעבודה במשך תקופה ארוכה מציגים דפוסי סימפטומים המעידים על הפרעת דחק פוסט טראומטית, כגון הימנעות, חזרה על החוויה והגברת ההתעוררות הרגשית..

הימנעות סימפטומים נחשבים אלה שמובילים לחוות מצבים של איום ו / או פחד מכל מה שקשור לעבודה. אנשים שסבלו ממחסומים נמנעים מהתנהגויות כגון דיבור על עבודה, אינם מתייחסים לאנשים במקום העבודה ועושים מאמצים להימנע מפעילויות או מקומות או אנשים הקשורים לאירוע החשש.

הסימפטומים של ניסויים מחדש מופיעים בצורה של סיוטים או חלומות הקשורים לאירועים ואינטראקציות עבודה.כמו גם תמונות חוזרות ונשנות של האירוע או התחושות כי האירוע קורה שוב.

הסימפטומים של הפעלה פיזיולוגית מעידים על ידי עובדים הסובלים מובינג במהלך יום העבודה הם טכיקרדיה, הזעה, מתח שרירים, נדודי שינה, היפרדות יתר, התקפי זעם, עצבנות וקשיים להתרכז.

"הטעות הנפוצה של בריונים היא להניח שמישהו הוא טוב או טוב, הוא חלש. תכונות אלה אין שום קשר אחד עם השני. למעשה, זה לוקח כוח רב אופי להיות אדם טוב. "- מרי אליזבת וויליאמס-

ביבליוגרפיה

De Rivera, J. L. G. (2002). התעללות פסיכולוגית: כיצד להתגונן מפני הובלות וצורות אחרות של הטרדה. פסיכיאטריה com, 6(3).

Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). הטרדה מוסרית בעבודה: להבדיל בין אמת לשקר.

Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. (2005). רקע ארגוני של בריונות במקום העבודה: מחקר exploratory. Psicothema, 17(4).

Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: הטרדה פסיכולוגית במקום העבודה. LexisNexis ארגנטינה.

Peralta, M. C. (2004). הטרדה במקום העבודה - הפרעה פסיכולוגית. מגזין חברתי, (18), 111-122.

Peralta Gómez, M. C. (2006). התבטאויות של בריונות במקום, מובינג ותסמינים הקשורים ללחץ פוסט טראומטי: מקרה מבחן. פסיכולוגיה מהקאריביים, (17).

פינואל, א., קנטרו, א. (2002). ההיארעות של "הגאות" או הטרדה פסיכולוגית בעבודה בספרד. תוצאות של ברווז CISNEROS II ® על אלימות במקום העבודה. לאן הארמאנאק. כתב עת של יחסי עבודה, (7).

פינואל, I. (2003). Mobbing מדריך לעזרה עצמית. מפתחות לזהות ולהתגבר על הטרדה פסיכולוגית בעבודה. מדריד: Aguilar.

Red, J. V., & Cervera, A. M. (2005). הטרדה או הטרדה במקום העבודה. עריכה טבר.

מכתב ממבוגר מבוגר של "בריונות ברשת" אלה הן מילותיו של מבוגר שחוזר אל עצמו בגיל ההתבגרות, קורבן של בריונות ברשת, על מנת למנוע צורה זו של הטרדה. קרא עוד ""]