אפקט קרן כך שלנו דעות קדומות שליליות לפעול

בני האדם אינם מושלמים. בגלל המורשת הביולוגית של אבותינו הפרימיטיביים ביותר, אנשים תופסים תמונה או רושם ראשוני של אחרים תוך שניות.

תופעה זו מיוחסת למהירות ולזריזות של המוח להחליט ולפעול בהתאם. טוב, אפקט קרן הוא משהו דומה: מתברר כי יש נטייה ליצור דעה שלילית על מישהו המבוסס רק על תצפית פשוטה וקפדנית.

• מאמר בנושא: "הטיות קוגניטיביות: גילוי אפקט פסיכולוגי מעניין"

דעות קדומות כנקודת מוצא

לפני שנכנסים במלואם להגדרה הטכנית של השפעת אפקט קרן, עלינו להבין משהו בסיסי בהתנהגות האנושית. אנחנו יצורים חברתיים, אנחנו צריכים קבלה מאחרים לעשות רושם טוב. אנחנו לא יכולים להימנע מזה, אנחנו רוצים להיות תמיד חלק מזהות, של קבוצה.

כרגיל, כמו שאנחנו נותנים תמונה או אחרת בכוונה, אנחנו גם חושבים על אחרים. כל הזמן אנחנו שופטים, ואנחנו עושים זאת בצורה פסימית ורבים אחרים בצורה אופטימית. בואו נראה להלן מה מתורגם מה שנאמר עד כה.

מהו אפקט קרן?

אפקט קרן הוא כל דבר אנטגוניסטי אפקט Halo. זה מורכב מדור של דעה חיובית על אדם בכללותו, על בסיס התבוננות של מאפיין אחד שמגדיר אותו: בדרך כלל, המראה הפיזי שלו. אנו בונים מסגרת נפשית פיקטיבית המבוססת על מידע מוגבל מאוד.

להיפך, אפקט קרן משפר את התפיסה של התצפית מתוך תשומת הלב הקבועה בשלילה. כאשר אנו מצטרפים לצוות הכדורגל, אנחנו שמים לב לנשף שהמאמן משחק. על פי הטון, החניכה ואוצר המלים, אנו חושבים שהוא אדם רציני, עם נטייה למצב של מתח וכעס. לאחר הפגישה הסתיימה, מתברר שהוא מציע להעביר אותנו לכתוב ויש לנו שיחה נעימה איתו. עוד פעם אחת, אנו שוברים את התבנית הפסיכולוגית שעלינו.

באופן מסכם במקצת, הן את אפקט Halo ואת אפקט קרן הם חזיונות מוטים וסובייקטיביים, אשר נותחו על ידי היכולות הקוגניטיביות שלנו. תשומת לב סלקטיבית לתכונות שאנו מביטים בה היא גם חלק מתהליך זה. לפעמים, אנו מתעקשים להמשיך לצייר תמונה גרועה (או טובה) של אותו אדם כדי לשמור על האמונות שלנו מראש.

בשוק העבודה ...

אנחנו חיים בתקופה שבה הכל נחשב, כל פרט מוסיף או מחסר, כל מילה מתעלמת או משבחת, ובמקום העבודה זה מגמה מסוכנת מאוד. במיוחד בעת ביצוע מבחר של כוח אדם. על פי נתונים סטטיסטיים, 80% מהמועמדים החדשים אינם משלימים בהצלחה את הראיון האישי.

יש הרבה פעמים כאשר אנחנו הולכים לראיון עבודה, עם פרופיל יותר מהולם, ממלא 100 אחוז כל הדרישות שנדרשו על ידי הצעת העבודה, ואנחנו חוזרים הביתה מאוכזבים מבלי נכנע לתפקיד. הן לטוב והן לרע, השפעה של קרן משפיעה מאוד על תהליך הבחירה של מועמדים המחפשים הזדמנות מקצועית חדשה.

על פי מחקר שהתפרסם על ידי העיתון הכלכלי Expansión, יותר מ 80% של מועמדים פוטנציאליים עבור עבודה חדשה איבדה זמן הפקדת קורות חיים או להשתתף בראיונות שנקראו על ידי חברות. מנהלי או מנהלי משאבי אנוש הם לא מבלים יותר מ 1 דקות קריאת קורות החיים, או, במקרים רבים, הם זורקים חצי מהם מחוסר זמן. הם נקבעים למינימום, ודעה נוצרת מתוך נתונים מעטים מאוד.

כמה הנחיות כדי למנוע את אפקט קרן

ראשית, עלינו להתעקש על הרעיון כי יהיה זה כמעט בלתי אפשרי להימנע מלעשות שיפוט ערכי על אחרים. אנחנו בני אדם, והיא נטייה טבעית לחלוטין. עם זאת, הנה כמה המלצות כדי להימנע, ככל האפשר, התנהגות זו.

1. אנליזה עצמית

כאשר אנו שקועים בניתוח ממבט ראשון של אדם שפגשנו זה עתה, ואנו מבינים את ההיבטים שאנו מדגישים, נצטרך לבחון. אם נסתכל מקרוב על השלילי, נצטרך לחפש את החיובי, ולהיפך. רק אז נקרב לתפיסה טובה יותר של מה שאנו רואים.

2. להיות סבלני ולמנוע משקעים

אנחנו תמיד ממהרים על הכל. אנחנו חיים ברגע שבו הכל קורה מהר מאוד, כל דבר הוא מיידי והצריכה מיידית. זה קורה גם ברמה האנושית. אתה צריך לקחת זמן, אינטראקציה יותר עם אותו אדם ולאחר מכן להעריך את האישיות שלהם.

3. אל תסמוך על הרושם הראשוני

אפקט הורן מגיב, כפי שלא יכול להיות אחרת, לרושם ראשוני. נקודה זו מתואמת עם הקודמת. דאנחנו צריכים להתעקש על המבקשים יותר חוויות עם אותו אדם אשר יש לנו יחסים אישיים רעים. אולי אחד מהם הוא בעבודה, ועוד אחד מנוגד לחלוטין בחיים החברתיים.

4. שתף את דעתך עם אחרים

במצבים מסוימים אנחנו קבוצה או צמד של אנשים שיודעים אחרת או אחרים בזמן מסוים. עצה מומלץ ביותר מורכב חילופי דעות עם השותף. מפתיע לראות כיצד דרכים שונות לניתוח האלמנטים משנות באופן קיצוני את שיפוט הערכים.

הפניות ביבליוגרפיות:

• בלוך, א ', סנדין, ב' ורמוס, פ. (עורכים) (1995). מדריך לפסיכופתולוגיה (2 כרכים). מדריד: מקגרו היל.
• Bulbena, A., Guimón, J. and Berrios, G. (1993). מדידה בפסיכיאטריה. ברצלונה: סלוואט.