מוסר עבודה

הארגון בוחר אנשים על פי הערך שלהם לשחק את הפעילויות השונות ותפקידים שיאפשרו את השגת מטרותיו. רכבת האנשים האלה כדי לשפר ולשפר מיומנויות, יכולות ויכולות שלהם, כך שהם יעילים יותר, ומנסה להניע אותם באמצעות הליכים שונים כדי להישאר בארגון ולפתח הרבה מאמץ ואנרגיה כדי לשחק ברמה עבודה נאותה בכמות ובאיכות. פרוקורה לספק הזדמנויות של קידום לחבריה המאפשרים להם לפתח את "הקריירה" שלהם בתוך הארגון עצמו. אנשים מסכימים להשתתף בארגון, לבחור בו ולתרום להשגת היעדים, עד כדי כך שההכנסה או הקביעות שלהם מעניקים להם אמצעים לכיסוי אישי.

מוסר עבודה

שיפור מיומנויות ואת היכולות שהאינדיבידואל צריך להפעיל בפעילות הארגונית מאפשרת לו לבצע את תפקידיו ותפקידיו בצורה יעילה יותר, הוא יעשה זאת רק כל עוד הוא מוטיבציה לעשות כן. בשהותו הפרט הוא למצוא יותר או פחות nº של אפשרויות לפתח את "הקריירה" שלך ולקדם את עצמך.

גורמים המפעילים את חברי הארגון עם תגובות על עבודתם ואת המרכיבים הסביבתיים שבהם היא מפתחת. תגובות, עמדות רגשיות, יכול להיות מגוון מאוד. 2 למד קבוצות גדולות: נחקרות תגובות חיוביות כגון שביעות רצון ומוראל בעבודה, ניתנת תשומת לב, עם דגש רב יותר, לתגובות שליליות ובעיקר לתסכול, לניכור וללחץ.

ה מוסרי זהו מצב נפשי של יחיד או של קולקטיביות ביחס למה שהוא מתכוון להשיג. במסגרת הארגון נראה כי הוא מתייחס ליחסים מסוימים בין תחושותיהם של העובדים לבין ביצועיה של החברה. תגובה שהיא קולקטיבית ופרטנית ביחס למטרות הארגון.

המחקר של מוסר העבודה של מאייר (1975) הוא תוצאה של האינטרס כי כמה ממשלות הוכיחו על ידי המוסר הלאומי ואת היחס האישי במאמץ קבוצתי. עבור כץ, מוסר מרמז על שני גורמים: קיומה של מטרה משותפת בקרב חברי הקבוצה, קבלת פתרונות מוכרים מבחינה חברתית כדי להשיג את המטרה.

סיקולה (1979) מגדיר את המוסר ואת היחס של יחידים וקבוצות כלפי סביבת העבודה שלהם כלפי שיתוף פעולה מרצון שלהם. סקריפט (1958) מבחין בין סוגים שונים של הגדרות ומצביע על האפשרויות והמגבלות שלהם. הגדרות שהן: מוסריות כמלכידות קבוצתית: משמעותיות כבסיס עבודה שימושי, נראה שלא לקחת בחשבון את הפרט; מוסריות כמו עמדות הקשורות לעבודה: עמדות כלפי פיקוח, עמדות כלפי גירויים כלכליים, עמדות כלפי המוצר ודברים דומים, שביעות רצון בעבודה; מוסרי כהיעדר סכסוך:

• זה נראה קצת שלילי, אבל אין ספק שזה משתמע בחלק ניכר של אמצעים של ניהול ושיחות;
• מוסרית כהתאמה אישית טובה: אנו זקוקים למושג הקשור יותר לעבודה מאשר להתאמה חלקה ורמה;

מוסרית כהרגשת שמחה:

• אתה יכול להיות מאושר אופוריה בעבודה, אבל למרות זאת, לא בגלל זה;
• המוסרית והאישית קבלת מטרות הקבוצה: זה נחשב שההגדרה המוסרית היא תכונה של הפרט, אך היא תכונה שקיימת רק עם התייחסות לקבוצה בה הוא חבר, הגדרה היברידית היא המקובלת ביותר.

יש קונצנזוס ביישום המושגים "יחס", "הסתגלות" ו"סיפוק "לתיאור מצבים אינדיווידואלים, תוך שמירה על המונח" מוסרי "לתיאור מצב של קבוצת אנשים.

על פי מאייר (1975) התנאים הקבוצתיים המשפיעים על המורל הם: דרגה שבה חברי הקבוצה יש מטרה משותפת, תואר שבו המטרה נחשבת בעלת ערך, דרגה שבה חברים חשים כי ניתן להשיג את המטרה. ואת מטרותיו הם גורמים מרכזיים בחקר המוסר. העובדה שמטרות הארגון תואמות את מטרות הקבוצות מאפשרת יעילות ארגונית. הוא חשב כי האקלים הכללי של החברה יש מערכת יחסים חשובה עם האפקטיביות שלה. עבור סופרים מסוימים, האקלים הארגוני הוא רק סך כל היחס של העובדים בתוך החברה, במיוחד לגבי בריאותם ונוחותם של העובדים. עבור אחרים, האקלים הארגוני הוא מערכת של תנאים סביבתיים פנימיים של החברה.

על פי תורת המערכות, האקלים הארגוני יכול להיחשב כמושג רחב יותר המקיף את החברה כולה וכולל עמדות, מנהגים, מסורות ומנהגים. המוסר הוא מושג קבוצתי הקשור לעמדות. עבור Sikula (1979) השינויים באקלים הארגוני מתרחשים לאט יותר משינויים במוסר. הגורם החשוב ביותר בחקר האתיקה בעבודה הוא הקבוצה. מוסר מתייחס ליחסי עמיתים המבוססים על מטרות משותפות.

הגדרה מושגית של אתיקה בעבודה

המונחים "יחס עובד", "שביעות רצון בעבודה" ו"אתיקה בעבודה "שימשו כשוויים. יש להבחין בין היחס או הנטייה לפעול באופן נחוש ביחס להיבטים ספציפיים של התפקיד או הארגון, ושביעות הרצון בעבודה, כתוצאה ממספר עמדות שיש לעובד כלפי עבודתו והגורמים איתו קשור "גישה כללית" הנובעת מעמדות ספציפיות רבות הקשורות להיבטים שונים של עבודה וארגון.

כדי לוק (1976) שביעות רצון העבודה היא מצב רגשי חיובי או נעים הנובע מהתפיסה הסובייקטיבית של חוויות העבודה של הנושא. שביעות רצון בעבודה קשורה מוסר עבודה. שניהם מתייחסים למצבים רגשיים של אופי חיובי כי העובדים יכולים להיות. מוסר העבודה הוא תוצר לוואי של קבוצה, וזו קבוצה שמייצרת אותו. יש לו 4 גורמים: תחושת סולידריות של הקבוצה, צורך של מטרה, התקדמות ניכרת לקראת המטרה, השתתפות אישית במשימות המשמעותיות הנחוצות כדי להגיע ליעד.

ה מוסר עבודה ברשותו הוא של תחושה, על ידי העובד, להתקבל ולהיות שייכים לקבוצה של עובדים, על ידי הקפדה על מטרות וביטחון נפוצים הנאות למטרות אלה שתי הערות לבדל את המורל של שביעות רצון בעבודה: שביעות רצון שמה דגש רב יותר על האירועים הנוכחיים ואפילו על העבר, המוסר מכוון יותר אל העתיד; האתיקה בעבודה מציגה התייחסות קבוצתית, בעוד שספיון הוא יחס אישי חיובי בעל אופי כללי לפני עבודה וארגון. המוסר נקבע על ידי שביעות רצון בעבודה, שכן אדם אשר בדרך כלל משיג את מטרותיו בעבודה או מי בדרך להשגתם יהיה יותר ביטחון בעתיד מאשר מי לא להשיג אותם..

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים מוסר עבודה, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה של פסיכולוגיה חברתית וארגונים.