Boreout תסמונת תסמונת בעבודה

כפי שציינו במאמר "שחיקה (תסמונת שריפה): כיצד לזהות אותו ולנקוט בצעדים", מתח ושביעות רצון בעבודה הפכו לגורם חשוב בעשורים האחרונים במקום העבודה.

שחיקה היא אחת הבעיות הקשות ביותר בתחום הבטיחות והבריאות התעסוקתית, שכן היא משפיעה רבות על אנשים וארגונים.

שעמום בעבודה ובריאות תעסוקתית

בשנים האחרונות, מומחים לבריאות תעסוקתית מזהירים מפני תופעה אחרת שמשפיעה לרעה על רווחתם של עובדים רבים,תסמונת Boreout" תסמונת זו, שטבע פיליפ רוטלין ופיטר ר. ורדר ב -2007, היא ההפך הגמור מ"להשרף ", ומאופיינת ב"שיעמום כרוני". השחיקה והבורות הם קצות מנוגדים של רצף, אך שניהם שווים מזיק לבריאות העובדים, כלומר, הם שני צדדים של אותו מטבע.

למרות שרבים עשויים לחשוב כי אין לעשות דבר בחלום הוא חלום שהתגשם, המציאות שונה לחלוטין: החובה להיות בעבודה במשך שעות מבלי לדעת מה לעשות היא מצב דמורליזציה. בנוסף, תסמונת Boreout יכול להפעיל מה מומחים משאבי אנוש מכנים "עבודה בהווה".

מחקר של דן מלאכובסקי הגיע למסקנה כי 33% מהנשאלים חשו כי עבודתם היא לא הציבה אתגר ושהם בילו בממוצע שעתיים ביום להרוג זמן ברשתות חברתיות. אותה חקירה אישרה כי 15% מאנשי המשרדים בעולם משעמם את עבודתם. סקר נוסף, הפעם מתוך ייעוץ TMI, מצא כי 80% של הצוות לא מרגיש מעורב בעבודתם, היה אדיש ההצלחות וכישלונות של הארגון שלהם.

כיצד מתבטאת תסמונת זו?

Boreout יש 3 מאפיינים כי פיליפ Rothlin ופיטר R. Werder מתארים בספרו "New Boreout Labour Syndrome" שפורסם בשנת 2009.

1. קטינים, עם משימות חוזרות ומונוטוניות. לבצע משימות חסרות משמעות. זה נותן תחושה של היכולת לתת או לא לתת את כל מה שאתה יכול לתת. תחושה של בזבוז.

2. שעמום, מוגדר כמצב של רתיעה, אדישות וספק כי העובד אינו יודע מה לעשות במהלך היום.

3. חוסר עניין, מחוסר ההזדהות עם העבודה

הסיבות של Boreout

לדברי אותם מחברים, תסמונת זו מתרחשת מכמה סיבות:

• ביצוע משימות מתחת ליכולתם של העובד

• העובד נמצא בעבודה שאינה מייצרת כמות גדולה מוטיבציה או יש ציפיות אשר נבדלים מהמיקום שבו אתה נמצא.

• העדר תכנון או חוסר מפרט של פונקציות של התפקיד, אשר יכול להוביל לעמימות תפקידים.

• מטמון משימות יותר מוטיבציה על ידי הממונים או עמיתים עם יותר וותק, משאיר את השאר החוזר ביותר.

• מימוש מונוטונית משימות כל יום ולמשך שעות.

• ה מבנה ארגוני או סגנון מנהיגות המונעת מעובדים מלהשתתף או לפתח את הפוטנציאל שלהם בתוך החברה.

• אפשרות של קידום מכירות או עלייה בשכר וחוסר גירוי o הכרה על ידי הממונים עליהם, כך מאמץ העבודה אינה קשורה עם התוצאות שהושגו. בטווח הארוך מתרחשת חוסר אונים מלומדת.

• יתר על המידה בידע או ניסיון עבודה, אשר יכול להוביל אי שביעות רצון בעבודה.

מניעת Boreout

ה הקרן למניעת סיכוני עבודה ו מצפה של סיכונים פסיכו-סוציאליים של UGT להמליץ ​​על הנקודות הבאות:

• לשפר את אקלים עבודה קידום עבודת צוות.

• להגדיל את מידת האוטונומיה ושליטה בעבודה.

• ברור להגדיר את פונקציות ו תפקיד של כל עובד בארגון.

• ליצור שורות ברורות של סמכות באחריות.

• להקל המשאבים הדרושים על ההתפתחות הנכונה של הפעילות.

• תוכניות שמטרתן רכישה ומיומנות בשיפור השליטה הרגשית ופתרון בעיות.

• לשפר את רשתות תקשורת ולקדם את השתתפותם של העובדים בארגון.

• לקדם את גמישות בזמן.

• להקל הכשרה ומידע על העבודה שיש לפתח.

מסקנות

למרות שזה אולי נראה כי העובד הסובל Boreout הוא פשוט bum, זה באמת על כישלון במדיניות משאבי אנוש של החברה. נהלים טובים בניהול כוח אדם חשובים לפיתוח עתידי של תופעה זו בקרב העובדים. בדרך זו, תהליך הבחירה הנכון יאפשר שילוב של מועמד מתאים וישפיע על ביצועיו בעתיד. כאשר מדברים על תהליך בחירה נכון, אנחנו מדברים על תהליך שלוקח בחשבון גם את הצרכים של העבודה, את הצרכים של העובד ואת הצרכים של הארגון.

טוב ניהול אנשים זה כרוך בעומס עבודה מעודכן בהתאם לסוג המשימות שבוצעו ובהתחשב בחשיבותו של המנהיג בכל הנוגע למזעור ההשפעה של Boreout בחברה. זה ערובה לבריאות בחברה כדי לשמור על עובד מוטיבציה ולהיות מסוגלים להשפיע על פעילותם בצורה חיובית.