רשת ניהולית מה זה, ואת 5 סוגים של מנהיגים זה מתאר

ידוע גם בשם רשת ניהולית, רשת הניהול היא כלי המשמש לתיאור סגנון המנהיגות. היא אחראית גם לזיהוי חמישה סגנונות של מנהיגות המערבבים רמות שונות של דאגה למשימה ולעם.

• מאמר בנושא: "סוגי מנהיגות: 5 המנהיגים הנפוצים ביותר"

מימדים של מנהיגות ברשת הניהול

מודל רשת הניהול נוצר על ידי בלייק ומוטון (1969), שהציעו שיטה סכמטית, שבאמצעותה מוצגות עמדות כלפי עמדות ביחס למשימות שיבוצעו והאנשים המעורבים..

התיאוריה שלו מבוססת על רשת 9x9 עבור אשר הם הוזמן ליצור דרך אובייקטיבית מאוד מייצגים באופן גרפי את התפיסה הדו-מימדית של סגנונות מנהיגות. אז, עבור בלייק ו Mouton ישנם שני מימדים בסיסיים של מנהיגות אפקטיבית.

מצד אחד, יש עניין באנשים, כלומר,, דאגתם של מנהלים ליחסי אנוש, לסיפוק נימוקי המרכיבים של הקבוצה, שאינם קשורים בהכרח למטרות הארגון, ובכך לזכות בלכידות ניכרת של הקבוצה.

האינטרס בייצור, לעומת זאת, הוא שבו מנהלים אכפת ומעוניינים בהשגת היעדים.

שני הממדים הללו מכונים אוריינטציה כלפי אנשים וכיוון לכיוון הייצור, בהתאמה. גורמים אלה ניתנים בכל האנשים המכוונים, בהתחשב בכך שכל יחיד הוא ייחודי ולכן הם משולבים בפרופורציות שונות בכל נושא.

מידות אלה מקבילות למידות "התחלת המבנה" ו"התבוננות "של מחקרים קודמים באוניברסיטה של ​​אוניברסיטת אוהיו ומאפיינים אופייניים ל"מוקד עובדים", אשר אוניברסיטת מישיגן לומדת..

• אולי אתה מעוניין: "12 סימנים המצביעים על סביבת עבודה רעילה"

כיוון רשת בלייק ומוטון

סגנונות ניהול אלה המתוארים ברשת הניהול יכולים לקחת 5 נקודות כנקודת התייחסות:

מאידך, סגנונות מנהיגות על פי רשת הניהול הם כדלקמן.

1. סגנון 1.1: מרוקן

הוא מאופיין על ידי את הדאגה המינימלית, הן עבור התוצאות והן עבור חברי הצוות. לא ניתן לקרוא לה כתובת נכונה, שכן למנהל השפעה מועטה על התצורה של העבודה / הפעילות המקצועית של קבוצת העבודה שלו, או ביחסי אנוש.

היא גם אינה מבקשת לכידות של הקבוצה. בצע את החוק של מאמץ מינימלי, ולכן זה לא מנסה לשפר את היעילות של ארגונים או את הרווחה של העובדים. אם מתעוררים סיבוכים, הוא נעלם. הוא נוכח ונעדר באותו זמן.

2. סגנון 1.9: קאנטרי קלאב

בפינה השמאלית העליונה של הרשת הוא "סגנון מועדון כפרי", אשר מאופיין בדאגה רבה עבור אנשים דאגה קטנה עבור משימות הייצור. מנהלים המשתמשים בסגנון זה מנסים ליצור סביבה נוחה ובטוחה. הם גם סומכים כי הכפופים שלהם יגיב עם ביצועים גבוהים.

הדאגה לענות על הצרכים של שביעות רצון חברתית מוביל לאווירה ידידותית ומקצב עבודה, אם כי לא בהכרח פרודוקטיבי.

3. סגנון 9.1: לייצר או למות

הוא מייצג אוריינטציה של אינטנסיביות מקסימלית כלפי התוצאות מינימום לעם. האינטרסים כלפי הייצור מודגשים מאוד.

הבוס מאמץ את תפקיד ההוראה שלו על פי דרגתו ההיררכית, בעוד הצוות האחראי מקבל הוראות על המשימה להתבצע, עם ציות להיות המאפיין העיקרי שלה.

סגנון זה מניח כתובת של אופי סמכותי, שבו העיקרון של המנהל הוא ביצוע, אך ללא התעניינות כלל ביחסים בין אישיים, שכן הם יכולים להפריע להפעלה חלקה של עבודה.

נושאים הם רק אמצעי לסיום, יחסי אנוש מבוססים על סמכות ועל ציות. זה יהיה קשור לגישה כלפי אנשים בעבודה האופיינית לתיאוריה X.

4. סגנון 5.5: מאוזן

באמצע הרשת הוא "סגנון מאוזן". מנהלים המנהלים סגנון זה מאמינים כי הצרכים של יחידים וארגונים נמצאים בסכסוך, ולכן קשה לספק את שניהם.

הם מאמינים כי הטוב ביותר שניתן לעשות הוא למצוא איזון מקובל בין צרכי העובדים לבין מטרות הייצור של הארגון. הביצועים האידיאליים מושגים על ידי שמירה על המורל של העובד ברמה מספקת כדי לקבל כמות מספקת של עבודה.

5. סגנון 9.9: צוות

לבסוף, בפינה הימנית העליונה של הרשת הוא "סגנון צוות", אשר מאופיינת בדאגה הגדולה ביותר בתוצאות כמו גם ביחסי אנוש.

בכיוון זה, עניין של פריון ואינטרסים נחשבים מטעמי הנושאים המעורבים בו, הוא מכיל רמה גבוהה של תאימות בין המטרות של העובדים והארגון..

בתוך חמשת הסגנונות של בלייק ואת רשת ההיגוי של מוטון, זה מסתבר להיות אידיאלי.

הפניות ביבליוגרפיות:

• בלייק, ר. Mouton, J. (1985). רשת ניהולית III: המפתח למצוינות מנהיגותית. יוסטון: מפרץ הוצאה לאור ושות '.
• מק'קי, ר. קרלסון, ב '(1999). הכוח לשנות. אוסטין, טקסס: גריד אינטרנשיונל בע"מ.