תורת הפקטור הכפול של פרדריק הרצברג

מאחר שהחברות מיוצרות על ידי יחידים, יש צורך בקיומה של פסיכולוגיה של העבודה ושל הארגונים המופקדים על לימוד תפקודם של הארגונים.

בפסיכולוגיה זו של הארגונים, הפסיכולוג פרדריק הרצברג בלט, שהתעניין בחקר שביעות רצון בעבודה יצר את התיאוריה הידועה של הגורם הכפול של הרצברג.

• מאמר קשור: "10 רעיונות לשחזר מוטיבציה בעבודה"

מי היה פרידריך הרצברג?

פרדריק הרצברג (1923-2000) היה פסיכולוג אמריקני שהמשיך להיות אחד האנשים מכובד ביותר בתחום ניהול עסקים וניהול. הודות לתורת הפקטור הכפול שלה וליישום ההעשרה המקצועית, היא זכתה להכרה רבה בתחום הפסיכולוגיה והארגונים בעבודה, תחום שבו ההצעות שמובילות לניהול יעיל יותר של ההון תמיד מתקבלות בברכה. אנושי, כמו גם את הרווחה בחברה.

מהי תיאוריית הגורמים הכפולים של הרצברג??

ידוע גם בשם מוטיבציה של הרצברג ותיאוריית ההיגיינה, היא מניחה על הגורמים המייצרים שביעות רצון או אי שביעות רצון מהעובד וכיצד הוא מכסה את צורכי העבודה שלהם.

הבסיס לתיאוריה הוא שהאלמנטים שגורמים לשביעות רצון בעבודה או לאי-שביעות רצון מהעובד הם שונים לחלוטין. כמו כן, התיאוריה מושרשת ברעיון כי לאדם יש שני סוגים של צרכים: הצורך להימנע מכאב או מאירועים הגורמים לאי-נוחות, ומצד שני הצורך או הרצון להתקדם ולהתבגר מבחינה רגשית כאינטלקטואל.

כאשר מערכת זו של צרכים מוחלת על מקום העבודה הם צריכים תמריצים שונים, ומכאן הדואליות. דואליות זו מורכבת משני סוגים של גורמים הפועלים במוטיבציה בעבודה: הגורמים ההיגייניים והגורמים המניעים. שניהם מסבירים חלק נכבד מדינמיקה של העבודה המתרחשת בארגונים.

• אולי אתה מעוניין: "הפירמידה של מאסלו: ההיררכיה של הצרכים האנושיים"

שני הגורמים של הרצברג

כאמור, התיאוריה של הרצברג מורכבת משני גורמים המווסתים את המוטיבציה של העובד.

גורמי היגיינה

גורמי ההיגיינה כוללים את הגורמים החיצוניים לעובד, והם קשורים בעיקר לאי שביעות רצון בעבודה.

גורמי ההיגיינה ממוקמים בסביבה הסובבת את העובד וכוללת את התנאים הקובעים את עבודתו של עובד זה.. הוא אמר כי גורמים אלה הם חיצוניים כי הם תלויים בהחלטות החברה ובדרך בה היא צריכה לנהל אותם.

לדברי הרזברג, לאורך ההיסטוריה, הממונה על ניהול וביצוע חברות לקח רק גורמים היגייניים בחשבון כאמצעי להניע או להעניש את העובד. חברות ותעשיות השתמשו בפרסים ובתמריצי שכר, במדיניות גמישה של החברה ובתגמולים חיצוניים עם המטרה הסופית של קבלת עובדים לייצור בכמות גדולה יותר.

הגורמים שהרצג סיווג כהיגיינה הם:

• שכר ותמריצים כלכליים אחרים או חומרים
• מדיניות החברה והארגון
• זיקה קישורים עם בני גילם
• הקשר פיזי שבו העובד מבצע את המשימות שלו
• מעקב ופיקוח על העובד
• סטטוס או אשר העובד כובש בחברה
• יציבות של מקום העבודה

עם זאת, המחקר שנערך על ידי הרצברג סיכם כי גורמים אלה היו שימושיים רק כדי להפחית או למנוע אי שביעות רצון בקרב העובדים, אבל לא ליצור שביעות רצון אמיתית מהעבודה שלך. בנוסף, כאשר העובד חשב כי גורמים אלה לא היו מצוינים או מתאימים מספיק, הם הביאו אי שביעות רצון מהר מאוד.

• מאמר בנושא: "סוגי מוטיבציה: 8 מקורות מוטיבציה"

גורמי מוטיבציה

שלא כמו גורמי ההיגיינה, גורמי המוטיבציה הם מהותי לעובדים, שכן הם קשורים ישירות שביעות רצון מן המיקום, כמו גם עם אופי או סוג של משימות כי האדם מבצע בתוך החברה.

גורמים מניעים אלה יהיו בתחום הפרט, והם כוללים את הרגשות או התפיסות של העובד על צמיחתם והתפתחותם בחברה, וכן הכרה מקצועית, הרצון להגשמה עצמית והצורך באחריות, וכו '.

במשך זמן רב, עבודות נוצרו עם הכוונה לכסות את היעילות ואת הצרכים הכלכליים של החברה, ומבטלת כל אפשרות שהעובד הרגיש מוטיבציה לגדול או לפתח את יצירתיות העבודה שלו, וגרם לתחושה של אדישות וחוסר רצון.

גורמים מוטיבציוניים אלה הם:

• עבודה מגרה סקטור
• תחושות של מימוש עצמי
• הישגים
• הכרה על ידי הממונים עליו
• אפשרות של אחריות מוגברת

מסקנות

לאחר שזיהה את כל הגורמים הללו, צייר הרצברג שורה של מסקנות שהשלימו את התיאוריה שלו:

• סביבה גרועה גורמת אי שביעות רצון מיידית בעובדים, אך סביבת עבודה בריאה אינה מבטיחה את שביעות רצונם.
• הימנעות אי שביעות רצון בעבודה היא חשובה בדיוק כמו קידום שביעות רצון בעבודה.
• גורמי ההיגיינה וגורמי המוטיבציה מופעלים ומופסקים באופן עצמאי, ומאפשרים לתת לאותו אדם מאפיינים של שני הגורמים.
• גורמים היגיינה כל יש את אותה הרלוונטיות.
• השיפור ופיתוח גורמי ההיגיינה יש השפעות חיוביות בטווח הקצר.
• גורמי היגיינה הם זמניים ומחזוריים. אז העובד הוא חידוש הצרכים האלה עם הזמן עובר.

העשרה של משימות על פי הפסיכולוג הזה

כפי שצוין בתחילת המאמר, גם פרידריך הרצברג רכש את הפופולריות שלו בפסיכולוגיה של עבודה הודות להקדמת העשרת המשימות. הרצברג עצמו פירט שורה של עצות לשיפור שביעות הרצון של העובדים.

הטיפים הבאים הם:

• לבטל או לחסל פקדים מסוימים תוך שמירה על אחריותו של העובד על המשימה שלו.
• הגדל את מספר האחריות הנופלת על כל עובד.
• סמכות נמוכה מהחלק העליון של החברה וחופש גדול יותר לעובדים.
• משוב על תוצאות ויעדים של כל עובד.
• הקצאה והפצה של משימות חדשות ושונות, הגדלת מידת המורכבות של אלה.
• הקצאת משימות המאפשרות לעובד להפגין את כישוריך והתקדמות מקצועית.