התיאוריה של יחסי אנוש ויישומה לארגונים

עולם העבודה השתנה הרבה לאורך ההיסטוריה. מהמסחר הטיפוסי של ימי הביניים לחברות הגדולות והקטנות שבהן אנו עובדים היום, עוברים את העבודה במפעלים לאחר המהפכה התעשייתית, השינויים הן בחזון העבודה והן במה שמעורב העובד או הדרך שבה זה צריך להיות מטופל כבר קורה.

במסגרת זו נעשו מחקרים רבים ממגוון תחומים, כגון פסיכולוגיה, המובילים חלק מהם לשינויים בחזון של החברה ושל המעסיקים של העובד וחשיבות רווחתם בפריון שלהם.

אמנם בתחילה נראה כי העובד הוא "מעורפל", שעליו היה צריך להיות מוטיבציה בעיקר על ידי השכר, אך מעט מאוד התברר כי יש כמות גדולה של גורמים המשפיעים על העובד, על הפרודוקטיביות ועל רווחתו הכללית. שינוי פרוגרסיבי זה יעזור מאוד ללימודי הות'ורן הפקת התיאוריה של יחסי אנוש, על מה אנחנו הולכים לדבר לאורך מאמר זה.

• מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

תקדימים בפסיכולוגיה ארגונית

למרות העובדה שהגורם האנושי והיחסי חשוב בסביבת העבודה נחשבת כיום למשהו שכיח והגיוני, האמת היא שברגע שבו רעיון זה הונהג, הוא הניח מהפכה שלמה. וזהו התיאוריה של יחסי אנוש, שפירט אלטון מאיו, החלה להתפתח סביב ה -30.

באותה תקופה התפיסה הכללית של ארגונים ועבודה בה היתה חזון קלאסי, שהתרכז בהפקה וראה את העובד כישות מעורפלת וחסרת יסוד, שנדרשה על ידי השכר לעבודה, או אחר הבינו כמכונה שחייבת להנחות מעמדות המנהיגות (היחידות שעליהן התבססה על ארגון הארגון ושליטתו).

זה לא יהיה עד הופעתה של הפסיכולוגיה ויישומה במקום העבודה והתעשייה כי הגורמים המשפיעים על העובד מנקודת מבט הומניסטית ופסיכולוגית לא יתחילו לנתח. תודה על זה כדי צורך גובר הן בהומניות והן בייצור דמוקרטיזציה של הייצור (אי שביעות רצון, התעללות ומרידות פועלים היו תכופות), היא היתה באה לידי ביטוי בהרחבה של תפיסה קרובה יותר לעובדי התעשייה.

התיאוריה של יחסי אנוש

התיאוריה של יחסי אנוש היא תיאוריה של הפסיכולוגיה של ארגונים, המציעה שהחלק החשוב ביותר של הארגון הוא אנושי ואינטראקטיבי וכי התנהגות העובד קשורה יותר להשתייכות לקבוצה חברתית, את רווחתם עם הסביבה ואת הנורמות החברתיות הקיימות בתוך אותה קבוצה, אשר עם סוג המשימה שבוצעה, כיצד היא מובנית או עם קבלת משכורת מסוימת (אשר סברה כי היא המניע היחיד של העובד).

ביסודו של דבר, היא קובעת את החשיבות של הסביבה החברתית בה פועל העובד ואת ההשפעה הפסיכולוגית של אמצעים אלה כאשר מסבירים התנהגות, ביצועים ופריון העבודה.

בתיאוריה זו, המופיעה כתגובה לשליטה המוגזמת על המשימה שהייתה קיימת במשך הזמן, מוקד העניין מפסיק להיות על המטלה עצמה ועל האופן שבו הארגון בנוי כדי להתמקד בעובד רשת היחסים החברתיים והידידות מה צורה בתוך הארגון.

כמו כן, העובד כבר אינו רואה את עצמו כאלמנט עצמאי שתפקודו תלוי רק בצוואתו להתחיל להתבונן בעצמו, וזה תלוי במידה רבה ביחסיו עם הקבוצה וכיצד היא מאורגנת..

יתר על כן, הודות למחקרים שבוצעו, היא תתחיל לקחת בחשבון את העוצמה של הרשת ואת הקישורים שנוצרו באופן בלתי פורמלי בקרב העובדים, את החשיבות של תפיסת התמיכה החברתית ואת ההשפעה של תהליכים אלה כשמדובר בשיפור את הביצועים או להפחית אותו כדי להתאים לנורמה של קבוצת החברות. היא תאפשר גם פיתוח של מערכות ואסטרטגיות חדשות שמטרתן לשפר ולייעל את התפתחותם של חברי הארגון, וכן היבטים כגון הערכת שווי ומשוב לעובדים..

• אתה עשוי להתעניין: "מהו אפקט הות'ורן?"

הניסוי הות'ורן

התיאוריה של יחסי אנוש והתפתחויות מאוחרות נובעת מן ההיבטים הנ"ל, אבל כנראה אחד מאבני הדרך החשובות ביותר שהובילו ללידתו היו הניסויים הות'ורן, שנערכו במפעל הות'ורן של אלטון מאיו ומשתפי פעולה אחרים.

בתחילה אלה היו ניסויים נכתבו בשנת 1925 עם הכוונה הראשונית היה לחפש מערכת יחסים בין תאורה ופרודוקטיביות העובדים, מאי להתחיל להעריך את תנאי העבודה (טוב יחסית לזמן) ואת הביצועים של עובדים בתנאי תאורה שונים. מבחינה זו הם לא מצאו שונות רבה, אך הם הצליחו לאתר משתנים אחרים בעלי חשיבות רבה: הפסיכו-סוציאלים.

לאחר מכן, הם החלו לנתח, מ 1928 עד 1940, אלה גורמים הומניסטיים ופסיכולוגיים. בשלב ראשון ינותחו תנאי העבודה והשפעת הרגשות והרגשות של העובדים על העבודה, הסביבה ואפילו על תפקידה. מתוך זה זה היה לחלץ את זה שיקול אישי שיחק תפקיד גדול בביצועים ושביעות רצון של עובדים.

בשלב השני נמצא אחד ההבדלים הגדולים עם התיאוריות הקלאסיות ביותר: התנהגות העובדים היתה קשורה יותר לארגוני החברתי והארגוני מאשר למאפיינים האישיים. זה הושג באמצעות סדרה של ראיונות שבהם חוקרים חיפשו עובדים להביע את דעתם על עבודתם..

בשלב השלישי נותחו קבוצות העבודה והאינטראקציה בין העובדים, עם ניסויים שבהם נעשה שימוש במערכת תשלומים שבה נשמר רק שכר גבוה אם הייתה עלייה בהיקף הייצור, שעליה הגיבו העובדים במדים הפרודוקטיביות שלה כדי להגדיל את זה מעט על ידי הקטנת בתחילה ברמה שלה היעילים ביותר להשיג את כל זה יכול ללכת להגדיל את התשואה הכוללת: הם רצו להיות עקביים בביצועיהם כדי שלכל חברי הקבוצה תהיה יציבות כלשהי.

היה כל כך הרבה עונש על אלה שלא כיבדו את הנורמה הקבוצתית (שלא מילאו את הנורמה הלא רשמית בלחץ) כחיפוש אחר ציות לרוב.

השלב הרביעי והאחרון התמקד בחקר האינטראקציה בין הארגון הפורמלי של החברה לבין הארגון הבלתי פורמלי של העובדים, המבקשים אינטראקציה שבה העובדים יכולים להביע את הבעיות והסכסוכים שלהם. המסקנות של ניסויים אלה יובילו ליצירת התעניינות של העובד וקשריו, שיתרחבו בהדרגה.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Chiavenato, I. (1999). מבוא כללי לתיאוריה ניהולית. (מהדורה חמישית) מק גרב היל.
• ריבס, מ. ו López, M. (2012), פסיכולוגיה חברתית וארגונית. CEDE הכנה ידנית PIR, 1. CEDE: מדריד.