ראיון מקרי ראיון (EIB) מה זה ואיך להשתמש בו

אנחנו חיים בעולם תחרותי מאוד. אנו יכולים לראות עובדה זו בהיבטים רבים של החיים, אחד מהם להיות מקום העבודה. עבור כל עבודה המוצעת אנו יכולים למצוא מאות אנשים המעוניינים להיבחר, ​​להיות נחוץ למעסיקים כדי להעריך את ההתאמה של כל מועמד לבחור את אלה המסוגלים ביותר לבצע את תפקידי המיקום.

במובן זה, יש את היכולת האישית של כל אחד, אשר ניתן להעריך באמצעות שיטות כגון ראיון מקרי, או ראיון אירוע התנהגותי.

ראיון מקרי

ראיון האירוע קריטי, הידוע גם על ידי ראשי התיבות BEI על ידי ראיון אירוע התנהגותי, הוא טכניקת הראיון שפותחה על ידי ג 'ון C. Flanagan בשנת 1954, אשר שונה עם הזמן והוא משמש בעיקר כדי להשיג את המטרה. לקבל מושג על הכישורים האמיתיים של אנשים.

הוא מוגדר כמערכת של תהליכים המשמשים לאיסוף תצפיות של ההתנהגות האנושית כדי להקל על ניתוח התועלת של ההתנהגות של הפרט ושל היכולת הנפשית שלך בפתרון בעיות מעשיות.

הליך זה יכול לשמש בצורה של שאלון שהנושא יכול לענות עליו או ישירות במהלך ראיון, ולספור במקרה השני את היתרון של היכולת להתבונן ישירות בהתנהגות ובשפה הלא מילולית.

צורה של ראיון בשימוש תכוף פותחה ופופולרי על ידי Mc.Clelland, בהתבסס על ההנחה שהנבא הטוב ביותר לביצועים עתידיים של אדם במשימה מסוימת הוא זה שהיה לו בעבר במשימות דומות.

השימוש העיקרי שלה הוא בבחירת כוח אדם, כאשר בוחנים את התאמתו של מועמד לתפקיד, ניתן להשתמש גם בטכניקות המבוססות על סוג זה של ראיון בהכשרה, הכנה וחלוקת משימות בתחומים שונים.

• מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מה מוערך?

מדובר בהערכת רמת הביצועים של המועמד באמצעות ראיון מובנה מאוד, שבאמצעותה מוערכת העקביות של היכולות המוצגות.

המראיין יבקש מהמועמד שיסביר כיצד הוא התעמת עם אירוע מסוים בעבר, אירוע זה הוא מצב אמיתי שחי את המועמד שיש לו איזושהי מערכת יחסים עם העמדה שאליה הוא חל. לא רק העובדות מוערכות (אם כי הדבר החשוב ביותר והבסיסי הוא מה שהנושא עשה), אבל זה הוא גם ביקש כי מחשבות ורגשות להיות לעורר כי אלה התעוררו המועמד. נדרש הסבר, לא הערכה של מה שקרה

חשוב להבהיר כי מה מוערך הן העובדות, המחשבות ואת העמדות שהוא הראה, בגוף ראשון, לא את הביצועים של החברה או החברה שאליה הוא שייך..

• אולי אתה מעוניין: "סוגים שונים של ראיונות ומאפיינים שלהם"

מטרות הראיון

אף שהיעד המרכזי של ראיון תקריות קריטיות הוא השגת מידע לגבי יכולתם של הנושאים בעבר לחזות את הביצועים העתידיים שלך, אמר קבלת מידע יכול להתבצע למטרות שונות.

מלכתחילה, כפי שכבר צוין לעיל, אחת המטרות שבשבילן משמש ראיון מסוג זה היא בדרך כלל לבצע תהליכי בחירת כוח אדם. בהתבסס על ההתנהגות הקודמת ועל הלקחים שנלמדו ממנה, ניתן להעריך את קיומו של יכולות ספציפיות שעשויות להיות שימושיות (או, להיפך, לא מומלץ מאוד) להפעיל את העמדה הנדונה.

לאחר הכניסה לחברה, זה יכול לשמש גם כדי להעריך את הביצועים של העובדים, על מנת להעריך את היכולות שלהם ואפילו להעריך את הצורך באיזשהו סוג של אימון או הכשרה עם עובדים.

ניתן ליישם עוד יישום בעולם השיווק והשווקים, על מנת להעריך את צרכי האוכלוסייה על בסיס הכישורים והניסיון שהם מפגינים. לדוגמה, ניתן להשתמש בו כדי לזהות את הצורך בשירות או במוצר מסוים.

היבטים שהוערכו

במהלך התהליך יתבקש המרואיין לענות על שורה של שאלות. אף על פי שיש לקחת בחשבון את המצבים שיש לדווח עליהם וממנה מיומנויות ניתן להסיק, שאלות פתוחות משמשים בדרך כלל, סגורה שאלות ספציפיות מאוד יכול לשמש מדי פעם כמבוא לאותם היבטים..

חלק מהשאלות הבסיסיות מתמקדות בחוויה מסוימת ושואל איך זה קרה, איך זה הגיע למצב הזה, מה תפקידו של הנושא או מה התוצאה הסופית שיוצרה.

ההיבטים שיש להעריך בכל ראיון יהיו תלויים בסוג המשרה המוצעת ובתפקידים וביכולות הנדרשים בה. עם זאת, ישנם מספר היבטים המוערכים בדרך כלל ברוב הראיונות מסוג זה. להלן נציג כמה היבטים וסוג השאלות המשמשים בדרך כלל.

• אולי אתה מעוניין: "10 מפתחות כדי לזהות ולשמר כישרון בחברה שלך"

1. תחושת הישג

הדברים שאנחנו גאים בהם הם אומרים הרבה על האישיות שלנו ועל דרך החשיבה שלנו. בנוסף לכך, לדעת איך הם הושגו יכול להיות בעל ערך רב כאשר חיזוי הכיוון כי החלטות עתידיות של הפרט ייקח. לדוגמה, שאלה אופיינית יכולה להיות. "תסביר לי מצב או תוצאה שאתה מרגיש מרוצה ואיך הגעת לשם".

2. עבודה קבוצתית

העבודה בקבוצה היא אחד מעמודי היסוד של רוב הארגונים והחברות. היכולת לארגן, לעבוד עם אנשי מקצוע מוכשרים באותו נושא או בעניינים אחרים, לקבל דעות אחרות ו / או לנהל משא ומתן הם יסודות חיוניים כיום, כאשר מציעים שירות טוב ושמירה על ביצועים גבוהים בחברה. דוגמה לשאלות מסוג זה יכולה להיות: "האם אתה אוהב לעבוד בקבוצה? תגיד לי מצב שבו אתה מחשיב כי שיתוף פעולה עם אחרים נהנתה לך ".

3. אוטונומיה

אף כי יסוד זה סותר את הנקודה הקודמת, האמת היא שלמרות שעבודת הקבוצה חיונית, יש צורך גם לפעול ללא צורך במדריכים מתמשכים, במיוחד כאשר מתרחשים אירועים מעבר לתחזיות. זה לא אומר שאתה לא להתייעץ עם אחרים או שאתה לא מדווח מה אתה עושה, אלא לא תלוי רק בקריטריונים חיצוניים לפעול. דוגמה לשאלה: "תגיד לי מה עשית בזמן שהיית צריך לפעול במהירות מול אירוע בלתי צפוי".

4. השפעה

היכולת להשפיע על אחרים, לשכנע אותם ו / או לגרום להם לראות פרספקטיבות שונות משלהם זה בדרך כלל אלמנט מוערך מאוד על ידי חברות שונות וחברות המציעות מוצרים או שירותים. דוגמה לשאלה טיפוסית עשויה להיות: "תאר לי בפעם האחרונה שניסית לשכנע מישהו במשהו".

5. גמישות והתאמה לשינוי

אנחנו חיים בעולם דינמי שבו דברים משתנים כל הזמן. להיות מסוגל להסתגל ולפתח אפשרויות חדשות זה מאוד מועיל ברוב העבודות. הם יכלו לשאול אותנו משהו כמו: "מה הדבר האחרון שהיה לך להסתגל אליו בעבודה האחרונה שלך ואיך חיית את זה?".

6. יצירתיות ו פרואקטיביות

היכולת לתרום משהו לחברה זה בדרך כלל ערך מוסף כי חברות ערך חיובי. כמה שאלות טיפוסיות יהיה: האם אתה נחשב חדשן? תגיד לי פעם אחת כאשר יש לך גרם לשיפור העבודה שלך ".

מבנה הראיון: שלבים

הראיון של תקריות קריטיות הוא ראיון מובנה מאוד, אשר עוקב אחרי תסריט שהוחל על ידי החברה שמבצעת, בדרך כלל עצמאית מהתשובה של הפרט (אם כי בהתאם לתשובה ניתן להוסיף שאלות כדי להתעמק בכל אחד מהיבטים).

בדרך כלל אנו יכולים לראות את ראיון התקרית הקריטית הוא מחולק לשלושה שלבים; קבלת פנים, פיתוח וסגירה.

1. ברוכים הבאים

הרגע הראשון של הראיון ככזה. המועמד יתקבל בברכה, הסבר על מה שיקרה במהלך הראיון, הזמן המשוער שיימשך, וידוע כי תוכן הראיון האמור יהיה סודי. כמו כן, המראיין חייב לנסות לוודא כי אין לך ספקות לגבי ההליך, לתת לי להביע כל ספקות ראשוני כי המועמד יכול להיות.

2. פיתוח

בשלב זה מנותחים הנתונים של הקובץ ותוכנית הלימודים תחילה עם המרואיינות כדי לקבל מושג טוב יותר על התחומים ועל ההיבטים שבהם הוא רגיל לטפל..

לאחר נתונים קצרים אלה לבדוק את המראיין מבצע לבצע סוגים שונים של שאלות פתוחות לגבי מצבים שהרואיין בילה במשך כל חייו, תוך התמקדות בתיאור העובדות, המחשבות והרגשות שהיו לו בזמנו. יש להבהיר כי מתבקשת תגובה ספציפית ולא גנרית, והם אינם מעריכים את ההשתקפויות שהנושא עושה בהקשר זה, שכן מה שיש להעריך הוא רק היכולת.

3. סגירה

בשלב הסגירה הוא נועד להסתיים ולוודא שיש את כל המידע הדרוש, כדי לסיים לספק מידע על המיקום, כי המועמד יכול לבקש את אותם גורמים שיש לו ספקות, ולציין כיצד יישמר הקשר כדי להעביר את ההחלטה.

יתרונות וחסרונות

ראיון של תקריות קריטיות יש יתרונות מרובים על פני סוגים אחרים של הערכה, אלא גם סדרה של אי-נוחות.

כיתרון עיקרי אנו יכולים לקבוע כי הוא מאפשר לנו להבין פחות או יותר את דרכי הפעולה שיש לנושא ואת סוג הכשרונות שיש לו, שבו הוא יכול לחזות ביצועים עתידיים בדיוק רב יותר מאשר ראיון קלאסי. בנוסף לכך אנו עובדים ממצבים שיש לנושא בחיים האמיתיים, לא מכריח אותו לדמיין מצב מוזר. זוהי מתודולוגיה חסכונית וקלה להבנה הן למרואיינת והן למראיינת.

עם זאת, כמו חסרונות עלינו לציין את זה אירועים ספציפיים לא יכול להיות זכר מלא על ידי הנושא, חוץ מזה זה יכול לזייף אותם. בנוסף לכך, העובדה שהמצב נבחר על-ידי המרואיינת פירושה כי ייתכן שיש חוסר שליטה מסוים בעניין זה וכי נבחרו רגעים שאינם מייצגים באופן מלא את מה שאמור להיות מוערך. לבסוף, חוויות אישיות יכול להיות קשה עבור אנשים מסוימים לסמוך על, בהנחה עבור אותם פלישה לפרטיות שלהם שיכולים להגביל את התשובות שניתנו.