תהליך הגיוס ובחירת ההשלכות החברתיות והארגוניות שלו

תהליך הגיוס והבחירה הוא בסיסי לכל חברה או ארגון עכשיו, את העובדה של להיות תהליך בסיסי לא אומר שזה פשוט, כי זה יכול להתבצע בקלות, שכן התוצאות יכולות להיות מועילות.

• מאמר בנושא: "בחירת אנשי: 10 מפתחות לבחור את העובד הטוב ביותר"

גיוס: למה זה תהליך בסיסי?

המשימה הבחירה היא הראשונה הבסיסית כי ללא גיוס נאות של כוח אדם לא יכול להיות ארגון, שהוא גוף דינמי שנחשף לשינויים פנימיים וחיצוניים לאורך זמן (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). לכן, כל חברה שבכוונתה לשמור ולהשיג הצלחה צריכה להיות תהליך הגיוס והבחירה שלה.

תהליך זה כרוך יותר מאשר זיהוי ומשיכת מועמדים דרך ירידי תעסוקה, פוסט על LinkedIn או בפורטלים עבודה. כולל פיתוח הערכת עבודה, תכנון ראיונות, ניהול ציפיות מטרות, משוב, הדרכה הדרכה ואינדוקציה, גיוס ומשא ומתן, בין היתר.

חברות חסרות משאבי אנוש, בין אם משום שהן מבקשות לחסל את התהליך הבסיסי הזה, נוטות יותר לסבול הפסדים כספיים מאלה עם צוות משאבי האנוש שלהם. אחת הסיבות להוצאה נוספת זו היא בשל העלות של עובדים חיצוניים רק כדי למצוא מועמדים.

ראוי לציין את זה מחלקת משאבי אנוש חייבת לבצע את המשימות שהוזכרו לעיל שכן הוא מכיר את התרבות הארגונית והערכים טוב יותר מכל אחד אחר.

• אולי אתה מעוניין: "סוגי בדיקות ואנשי שאלונים לבחירה"

ההשלכות הארגוניות

תהליך זה מקיף שורה של גורמים הם משקפים את זהות החברה, דימויה, ערכיה ותרבותה הארגונית. בהעדר תהליך גיוס ברור, מוגדר, הוגן ומקצועי, החברה או הארגון יהיו מושפעים מאוד בטווח הבינוני והארוך; מסיבה זו, מעסיקים רבים לא לזלזל בתהליך זה, כי ההשלכות של תהליך הבחירה רע וכל מה שהוא מרמז לא נתפשים בקלות בטווח הקצר..

העובדים החדשים יתקשו להסתגל בחודשים הראשונים, הימנעות בכל מחיר כמה אי הבנה אשר עשויים להשפיע על תקופת הניסיון שלך. כתוצאה מכך, הערכים הארגוניים ממלאים תפקיד בסיסי בתהליך הגיוס והבחירה, מהסיבה הפשוטה שהם הם שיכתיבו את התבנית לעיצוב זה..

הזהות הארגונית חייבת להיות קוהרנטית ויציבה, ולכן כאשר מגייסים ומוצאים מועמדים לזהות זו, נניח כי תהליך זה הוא מכתב ההצגה למועמדים ולעובדים חדשים. כאשר הגיוס, חשוב לשאול איזה רושם אנחנו רוצים לעשות למועמדים ולסוג המועמדים שאנחנו רוצים למשוך.

למרבה הצער, זה נפוץ מאוד למצוא חברות או ארגונים לזלזל בתהליך זה, ובכך גורמת להשלכות ארגוניות ואף חברתיות בטווח הבינוני והארוך. אשר כרוך בהוצאות כפולות של זמן וכסף במציאת שורש הבעיה, אשר מתפשר על אזורים ארגוניים שונים, כולל החשוב ביותר: האפקטיביות.

• מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

כאשר הגיוס נכשל ...

דוגמה מובהקת להשפעה של טעויות בחירת צוות היא ההפסד הכספי המיותר הנובע מתהליך לא תקין, בשל הערכה גרועה של התפקיד, ללא ציפיות ברורות ממנו. כבר כאן האימון יושפע, נוטה לא לכסות את תחומי הלמידה הדרושים עבור העובד החדש.

כמו כן,, עולה הסיכון להעמסת העובד, לשים אותו במצב שבו הוא יכול להיכשל ויפטרו; ובכך להשפיע על הפרודוקטיביות של הקבוצה בשל ניהול לקוי של הון אנושי. החל מהדרך הזאת שוב את המחזור, לא בידיעה כי הפגמים האמיתיים נמצאים בבסיס התהליך, המציין את זה גם איכות ניהולית נמוכה מנהיגות, לא מסוגל לשמר כישרון, לקדם סביבת עבודה בריאה להבטיח ביצועים מיטביים.

ובכן, מה עם ההשלכות החברתיות??

חברות וארגונים יש להם השפעה רבה על שוק העבודה, אם כי הם יוצרים תעסוקה ובאותה עת משום שהם קובעים את הטון בפרופילי העבודה, מעצבים את הדרישות לתפקידים השונים ומשפיעים על הביקוש לפרופילים ספציפיים של המועמדים.

מסיבה זו אחריות חברתית היא נושא שמעניין את החברות והקהילה, שם תהליך גיוס גרוע משפיע לא רק על התפוקה של החברה, אלא על רווחת העובד ועל המועמדים הלא מוצלחים. לגבי האחרון, עלינו לקחת בחשבון את שניהם את הזמן שהם משקיעים בהכנת הראיון כמו ההשפעה של דחייה, אשר יכול להיות נסבל יותר לקבל משוב מתאים, מה שמשאיר רושם ארגוני טוב ואפילו עם הרצון לנסות שוב.

הבנת האחרונה כמשוב חברתי שיכול להשפיע באופן חיובי או שלילי על הקהילה. קיום תהליך הגיוס והגיוס ההולם והמקצועי מונע אפליה, הטעיה, ניצול ואף מציע הזדמנות לחינוך וללמידה של העובדים.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ו- Sands, H. (2014). פסיכולוגיה תעסוקתית לונדון, פירסון.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). ניהול משאבי אנוש. לונדון, פירסון.