העיקרון של חוסר כשרון פיטר התיאוריה של הבוס חסר תועלת

לעתים קרובות, עובדים או עובדי בעלי פרופיל נמוך תוהים איך זה הלך שותף נכון ובסופו של הדבר הוא להתקדם למיקום או בוס גבוה, פשוט יהיה כל כך לא מוכשר או לא יעיל. תופעה מוזרה זו, אך שכיחה, מכונה "חוסר היכולת" של פיטר, מושג שנולד בארצות הברית בסוף המאה ה -20.

לורנס ג 'יי פיטר (1919 - 1990), היה פדגוג, פרופסור וכותב של המפורסם פיטר, או חוסר יכולת של פיטר, אשר הבסיס מושגית מתגוררת במפורש בהיררכיה מנהלית בעולם העבודה. כלומר, המחבר ניתח את המריטוקרטים מבנים ושיטות לקדם את קידום של חברה או ארגון כלכלי.

• מאמר בנושא: "פסיכולוגיה של עבודה וארגונים: מקצוע עם עתיד"

מהו עקרון אי-יכולתו של פיטר?

כפי שציינו במבוא, עיקרון פיטר (המכונה באופן רשמי כמו התאוריה של בוס חסר תועלת) מדינות תלונת רשלנות עם חברות מסחריות במערכת של קידום וקידומם של העובדים המוסמכים ביותר. הוא דוחה בתוקף את הרעיון הזה, שכן, על פי המחקר שלו, זה מניח חוסר היכולת וחוסר הכישורים הנחושתיים לעובד שמקבל את התפקיד של אחריות מקסימלית.

עד כה הכל נחשף נשמע מוכר, נכון? קיימת בעיה המשתרעת בכל החברות ובכל התחומים העסקיים, שבו העסק נשלט על ידי מבנה פירמידה כי בסופו של דבר נכשל בניסיון שיאה. בטעות להציב עובדים מיומנים בעמדות שאינן מתאימות, כי לא בסופו של דבר להיות לטעמך או כי הם ישירות קשה מדי.

• אולי אתה מעוניין: "שימושי מפתחות פסיכולוגיים כדי לשפר את המנהיגות העסקית"

מדוע תופעה זו מתרחשת בחברות?

לדברי לורנס, זה בלתי נמנע כי זה נקודת השיא של הקריירה המקצועית שלנו יבוא אל קיצו. לא משנה כמה מעולה עובד מועדף, הכובע יגיע, עבור סיבה אחת או אחרת, אך מעל לכל, כי הזמן מגיע כאשר הכישורים שלנו כבר לא יש את היכולת לפתח.

אותו פטר נידון: "בהיררכיה, כל עובד נוטה לעלות עד שהם מגיעים לרמה של חוסר יכולת. הקרם עולה עד לחתוך. " זוהי הדרך הטובה ביותר לשקף את העיקרון של הבוס חסר תועלת. לכולנו יש גבול של יכולות, של לחץ, של נטילת אחריות וחובות. לעתים קרובות, זה עובד למופת גדות כאשר הם משנים את שטח הביצועים שלהם.

סיבה נוספת ברורה מאוד היא הפחד הפשוט לדחות את השינוי. במקרים אלה, הוא כאשר עובדים מתנער מכך לא נעשה בשביל זה עמדה ולקבל את ההצעה של הממונים עליו לא לאכזב אותם-כל סתירה, כן או לא להחמיץ הזדמנות, א-פריורי, היא ארוכה להגיע.

האם תסמונת פיטר רלוונטית כיום??

אנחנו לא יכולים להתעלם מן המובן מאליו, או להכחיש את גדול. על פי מחקר שנערך על ידי EAE Business School, ישנם מספר מקרים של דאגה המתרחשים בחברות יוקרתיות רבות, בעיקר בחברות רב לאומיות, שבהן ההחלטה הרעה של מנהל או מנהל יכול להוביל הפסדים כלכליים גדולים.

עם זאת, נראה כי מגמה זו משתנה, במיוחד הודות הכללה של מחלקה חדשה יותר ויותר חיוני בחברה, משאבי אנוש (HR). כיום חוות דעתם של מומחים וכלכלנים תיאורטיים כמעט ואינה כוללת את המחלקה הזאת בשורותיה כדי להבטיח הצלחה ארוכת טווח.

• מאמר בנושא: "בחירת אנשי: 10 מפתחות לבחור את העובד הטוב ביותר"

כיצד להימנע מאי כושר עבודה?

אולי לפני ארבעים שנה היתה לתיאוריית חוסר האונים של פיטר תגובה מועטה בלבד ברמה האקדמית או המדעית, אך שום דבר אינו רחוק יותר מהמציאות. כפי שקורה בדרך כלל בכל סוג של תיאוריה refutable, זה בפרט בפרט היה מיושן במקצת. ראשית, לורנס שכח הנחת יסוד בסיסית בחיים, הן אישית והן מקצועית, וזהו הכל בחיים האלה ניתן ללמוד, לפחות בתיאוריה.

חוזרים לנקודה הקודמת, החברות להשקיע מאמצים רבים לכלול צוות של משאבי אנוש, כי להימנע מלהכלול כוח אדם אנשים מוכשרים מעט. משימה נחה בעבר עם הבוס או המנהל, אשר, באופן כללי, מעט ניתן להסיק מן הפסיכולוגיה של אדם לדעת אם אתם מחויבים, אם אתה באמת מונע או רוצה לקדם את עצמם בחברה.

אחרי שאמרתי את זה, ראשי מחלקת משאבי אנוש. יכול וצריך להפחית את הסימפטום שתואר על ידי העיקרון של פיטר, אני אפילו להזדקק השפלה של עובד ברמה למיקום ההתחלתי שלה (עשיתי את זה לפני כמעט חזיון תעתועים) ללא סנקציה או לפטר אותו, אשר הקל מאוד את הדינמיקה של קידום פנימי.

כדי לבסס את ההצלחה של קידום מכירות, חברות כוללות הדרכה חבילות מאוד מפתה, הם להניע עובדים עם מעורבות ישירה יותר בהחלטות חשובות בתוך החברה, לתגמל מחויבות קורסי שפה או אינטרס של כל עובד, בנוסף, וודא שהיררכיה אופקי ולא אנכי.