8 סיבות שהופכות עובדים למופת פטור

אפילו במאה ה -21, הארגונים רחוקים מלהיות אלה מכונות יעילות שבו הצעות ודרישות להתאים יחד בצורה מושלמת, וכך קורה בתחום הפנימי של חברות: את הצרכים של העובדים ומה עמדות גבוהות יותר יכולים להציע לא תמיד נמצא כדי ליצור פתרון המביא תועלת לכל הצדדים.

איפה אתה שם לב זה תדירות שבה עובדים לוותר.

למה כמה עובדים טובים בסופו של דבר לעזוב חברות?

ברור כי ישנן סיבות אפשריות רבות לכך שהעובדים עוזבים את עבודתם בכמויות גדולות, אך ניתן לסכם את הסיבות העיקריות, למעט הסיבות החיצוניות לארגון,.

1. הסתירות האבסורדיות

הרבה פעמים, קונפליקטים ותקלות תקשורת המתרחשים במיקומים הגבוהים ביותר בתרשים הארגון של חברה העובדים מקבלים הזמנות סותרות בתדירות מסוימת.

זה קל מאוד לקרות כאשר אחד או יותר אנשים הממונה על צוותי תיאום לקחת יותר מדי דברים כמובן מאליו על הידע ואת הכוונות של הבוסים אחרים שנמצאים באותה רמה היררכית, או כאשר כשרונות של כל אחד מהם לא ברור ו , בלי לדעת את זה, הם מתערבים במשימות של אחרים נותן כמה פקודות כי לא צריך לתת.

העובדים רואים סתירות אלה כמקור לחוסר יציבות כי, בנוסף להפוך את העבודה שלך לחוויה נעימה פחות, בשלב מסוים זה יכול להפוך פיטורים בגלל מעולה.

2. עבירות למריטוקרטיה

עולה או להגדיל את השכר לאנשים הלא נכונים לא רק נוטה לעשות את הפרודוקטיביות של החברה סובלים יותר, אלא גם יוצר אקלים ארגוני רע שבו כולם מניחים כי המאמצים שנעשים לא צריך להיות מתוגמל.

הפנמה של לוגיקה זו הופכת את העובדים עם פחות ציפיות לגבי הקידום האפשרי שלהם בחברה נוטים לבצע רק מספיק כדי להשיג את המטרות המינימליות הנדרשות, ואילו אלה שעובדים בחברה לאפשרות של קידום יחפשו משרות אחרות.

3. לבלבל את העובדים הטובים ביותר עם תיקון

לחשוב כי העובדים הפוריים ביותר והמאומנים היטב יכולים לשאת באחריותם ולאלו של אותו חלק מהצוות שאינו מסוגל לבצע את הנדרש (לעתים קרובות עמדות גבוהות ובינוניות) הוא להעלות השערות על הביצועים שלהם ולעקוף כמה בעיות בעתיד כי לצבור לאורך זמן.

אם זה נעשה, לא רק את המראה של תסמונת Burnout להיות מועדף באותם עובדים "למופת", אלא גם ינוע לקראתו בעיות הקיימות מעבר לעבודתו. כאשר העובדים האלה יוותרו, לא רק שיהיו חלל בתפקידם, אבל חוסר היעילות של אנשים רבים אחרים יהיה חשוף לגמרי.

4. הרגלה לרוח הקרבה

ישנם כמה עובדים אשר, ללא התבקשות, לבצע יותר ממה שמצפים מהם. בדרך כלל זה מוערך על ידי הממונים עליהם, אבל זה אפשרי כי לאורך זמן סוג זה של הקרבה הוא נלקח כמשהו רגיל, כי החודש שבו העובד עובד רק מספיק, נזיפות והאשמות להופיע לעבוד פחות. זהו תרגול רעיל לחלוטין אופייני למצבים ניצול, העובדים יודעים את זה, כך שהם ייעלמו בקרוב מהחברה.

אם אתה רוצה להבטיח סוג זה של מאמץ נוסף, מה שאתה צריך לעשות הוא להפסיק להיות תוספת. כלומר, לתת משהו בתמורה.

5. הפרעות בחיי הפרט

לאחר עסקה לא רשמית וידידותית עם העובדים זה לא דבר רע כשלעצמו, אבל אף אחד לא אוהב להיות נאלץ להיות חברים עם הבוס שלהם או הבוס. התעקשות רבה על לקיחת אופי היחסים מעבר להיקף העבודה יכולה להיחשב לחדירה, ואם היא אינטנסיבית מאוד ועקשנית, כדרך של מניפולציה עובדים.

6. השקרים

השקרים הם לא רק סימן של חוסר כבוד כלפי בן שיחו. כל מה שקורה בארגון נתון מקיומו של הסכם. אם ממונה מפרה במפורש את מילתו, אפילו בנושא חסר משמעות לכאורה, על מה שנעשה בחברה או מה ייעשה בעתיד, אפשר לפרש זאת כסימן של איום.

העובדים יפרשו שהממונים עליהם רק מפסיקים לשכב במקום שהחוק מכריח אותם לעשות זאת ולכן, הם יכולים להיות scammed תוך כוח העבודה שלהם נגנב.

7. חוסר היכולת ללמוד

זה נכון שלא כל פרופילי העובדים מבקשים ללמוד בארגון, אבל לשלול אפשרות זו למי שרוצה לפתח את האימון שלהם הוא בדרך כלל קטלני. מעט מאוד אנשים אלה מוכנים להישאר בחברה תמורת שכר כמה שורות בקורות החיים שלהם: הם צריכים להרגיש שהם נעים לאורך עקומת למידה.

8. חוסר תקשורת מלמטה למעלה

חברות שבהן העובדים אינם יכולים לבוא במגע עם העמדות הגבוהות ביותר בתרשים הארגוני, או רק לעשות זאת כאשר הם מחליטים, יודעים שיש מעט מאוד סיכוי שתביעותיהם וצרכיהם יכוסו על ידי הארגון, שכן מלכתחילה, הם אפילו לא שמעו. לכן, הם יהיו פסימיים לגבי עתידם בארגון ויחפשו מקומות עבודה אחרים.