6 מפתחות לנהל קונפליקטים בחברה

חברות הן תמיד סביבות על בסיס עבודה מתואמת, שיש לה דברים טובים ודברים רעים. הדבר הטוב הוא כי תיאום של צוותים ומחלקות יכול ליצור דברים גדולים הודות הסינרגיות שנוצר, ואת הדבר הרע הוא הצורך בארגון מאפשר הופעה של קונפליקטים בין קבוצות ואנשים.

לכן זה חיוני עבור מנהיגים של כל ארגון לפתח יכולות ניהול הקונפליקט. מול סוג זה של בעיה, הפתרון הוא לא פשוט כמו ביצוע כל דבר בצורה מושלמת או נקיטת צעדים מכריעים באופן חד צדדי.

• מאמר קשור: "7 פונקציות ותפקידים של פסיכולוגים החברה"

כיצד לשפר את ניהול הסכסוך בארגונים

כל ארגון הוא ייחודי ויש לו סביבת עבודה משלו, אבל זה לא אומר שאין כללים בסיסיים של ניהול סכסוכים שיש לקחת בחשבון תמיד. בשורות הבאות נראה שונה רעיונות מפתח לניהול קונפליקטים בחברה, וטיפים כיצד ליישם אותם.

1. אל תציבו מחדש קונפליקטים ישנים

קונפליקטים בהקשר של החברה אינם מתרחשים בהפשטה, אלא מופיעים באמצעות בני אדם של בשר ודם עם המוטיבציות שלהם ואת הרגשות. לכן עלינו למנוע את האפשרות לנצל את הסכסוך הנוכחי כדי להחיות טינות ישנות, דבר שכיח יותר מכפי שנראה אפילו בסביבה מקצועית.

לכן, יש לעצור בשורש את השינויים של הנושא ולעמוד על כך שכולם מתמקדים בבעיה הנוכחית, בהתחשב בכך שחשיבותה מחייבת זאת.

2. דעו כיצד לתווך ולאמץ עמדה של נייטרליות

חשוב להזדהות ולהכיר ברגשותיהם של האנשים המעורבים, אך חשוב לא להעמיד את עצמך במפורש לטובת אחד הצדדים, שכן המעשה הפשוט של ביצוע זה יכול לבטל את היכולת שלנו לתווך.

אנו חייבים להבטיח כי מה שאנו עושים כאשר מתווך נראה במסגרת של אינטרס משותף, אשר חורג אינדיבידואליות.

• אולי אתה מעוניין: "שביעות רצון בעבודה: 7 דרכים לשפר את זה"

3. תבע את הערך של פתרונות ביניים

פעמים רבות, הפתרונות המוצעים אינם משכנעים אף אחד כי הם לא הופכים בדיוק למה שרצית. עם זאת, עלינו לדעת איך לעשות את הרעיון כי השגת פתרון ביניים שבו כולם מרוויחים קצת באותו זמן התשואות קצת הוא בעל ערך..

הסיבה היא שזה מאפשר לאחדות של הצוות להיות מתוחזק ללא אף אחד לא צריך שום דבר לאף אחד, אשר בטווח הארוך יש השפעה חיובית על כל.

4. אף אחד לא רוצה להיות "המפסיד"

יש זמנים שבהם ניתן לפתור סכסוך שיש לתת לפיצוי לכל המעורבים, אם כי עבור חלק זה הוא סמלי. בדרך זו את הפחד כי זה נראה על ידי כל סימן של חולשה הוא הקלה זה יכול לקבוע תקדים, כך בעתיד הצרכים שלהם ומטרות לא נלקחים בחשבון.

• אתה עשוי להתעניין: "11 סוגים של סכסוכים (וכיצד לפתור אותם)"

5. עלינו להתחיל מערכי החברה

אם אתה לא רוצה להעביר תמונה לא עקבית של מה שהארגון הוא, זה חיוני לא לנקוט פעולות ללכת נגד ערכי הארגון.

אם במסגרת שיתוף פעולה של חברה נטען ואינדיבידואליות נדחית, אין זה הגיוני לפתור משהו מאחורי דלתות סגורות, מדבר רק עם כמה נציגים של הצדדים המעורבים בסכסוך, למשל. אחרת, אי הוודאות מוזנת ומדווח כי החברה היא סביבה לא יציבה, שבה עדיף לא לשים הרבה תקווה.

6. יש צורך לטפל מה שנאמר ומה נעשה

מקור נוסף של חוסר עקביות אפשרי קשור בפתרון קונפליקטים רק במילים, מבלי שתורגמו לכך צעדים קונקרטיים. עושה את זה מניח ליפול לתוך השגיאה של מתן בעיות אלה לפתור באופן לא רשמי באמצעות ערוצים בלתי רשמיים, אשר פוגעת באקלים העבודה.

כיצד להרוויח ניסיון בתחום זה?

כמו תמיד קורה בכל מה שקשור לכישורים החלים על החברה, ניהול הקונפליקט צריך להיות מושלם בעיקר בעבודה היומיומית בהקשר הארגוני. למרבה המזל, יש גם תוכניות הכשרה המיועדות במיוחד לאימון בפעולות התערבות מסוג זה בקבוצות.

דוגמה טובה לכך היא קורס ההתמחות בניהול סכסוכים בארגונים, המכון למחקרי ביטחון לאומי (Universitat de Barcelona), יוזמה מצוינת שיש לה 3 אשראי ECTS ומתחיל ב 13 בנובמבר 2018 בברצלונה.

היא מתבססת על מתודולוגיה חווייתית כדי לסייע ליישם את הידע המשותף למומחים המארגנים את הקורס ולפתור בעיות מסוג זה בצורה המספקת ביותר, תוך התחשבות בערכי החברה בה הם עובדים, וכן את הכלים הבסיסיים של גישור. לקבלת מידע נוסף על תוכנית זו, לחץ על קישור זה.