5 עמדות רעילות של עמיתים לעבודה

במקום העבודה, את העובדה של ההוצאות שעות רבות בשבוע עם אנשים עם אינטרסים ותפקידים שונים משלנו יכול לגרום כמה גישות רעילות.

זה בערך דרכי פעולה ונטייה להתנהגות הפוגעת בנו ובשאר הצוות, החרפת סביבת העבודה וגורמת לביצועים של הארגון להיות עמוסים, לפחות בחלקם.

מאמר בנושא: "מנהיגים רעילים: 11 מאפיינים המגדירים אותם"

חברים רעילים: היית צריך להתמודד עם מישהו כזה??

כמו זה קל מאוד עבור אלה עמדות רעילות להיות כרונית, גרימת כל חברי הצוות להסתגל (ולהתפטר) לחיות איתם, זה נוח לזהות אותם בהקדם האפשרי לחתוך אותם בשורש, לטובת כולם..

בואו לראות מה הם אלה עמדות רעילות של עמיתים ואיך להילחם בהם.

1. האפשרות הפחות גרועה

כמה עמיתים לעבודה יכול ליצור מערכת מניפולציה לא רצונית ביסודה, בהתבסס על מצב הרוח הרע שלו. אנשים אלה מנצלים את הרגעים של מזג רע כדי ליצור סחיטות קטנות המעמיד בסיכון את התפקוד הגלובלי של צוות העבודה. ביסודו של דבר, מה שהם עושים הוא לנסות לגרום לחברים האחרים להקריב קורבנות כדי לפייס אותם, כשהם נושאים חלק מעבודתם כאסטרטגיה שבה נבחר הרע פחות.

מה שקורה זה, מלכתחילה, הסיבה שאנשים אלה במצב רוח רע לא צריך להיות שום קשר עם מה שקורה בעבודה, ולכן במקרים רבים אין זה באחריות שאר חבריו. עם זאת, התוצאות של הכעס שלהם יש השפעה על סביבת העבודה, יצירת אשליה כי היא בעיה עסקית.

בדרך זו, אחרים יהיו מוכנים "לשאת" עם התוצאות של מצב רוח רע והם יעניקו יחס מועדף לאדם זה. בתורו, נקודה מגיע שותף אשר נהנים זה "לומד" כי מצב הרוח הרע שלו הוא גמול.

אם אנחנו מזהים את היחס הרעיל הזה, האידיאל הוא לעודד את מחלקת משאבי אנוש ליצור קשר עם אדם זה כדי לחקור את מקורות המצב הרגשי שלהם ולראות איך זה יכול להיפתר מבלי להשפיע לרעה על הארגון כולו. מול אדם זה עם אותה עוצמה רגשית שהיא משתמשת בו להתלונן לא מומלץ, כי זה יכול ליצור אפקט ריבאונד ולגרום לה להיראות אפילו יותר כועס, הפעם לגרום לנו לשתף את הכעס שלה.

למידע נוסף: "חברויות רעילות: 7 אותות כדי לזהות חבר רע"

2. הרחבת הסכסוך

בתוך ארגון זה לעתים קרובות יחסית כי חיכוכים מסוימים סכסוכים להתעורר בין כמה אנשים. הדרך שבה ייפתרו הקונפליקטים הללו תהיה מכרעת במניעת הסכסוך משפיעה על התפקוד הכללי של החברה, אך במקרים מסוימים אנשים עשויים להיראות מוכנים לנפח את גודל המאבקים הקטנים הללו..

הסיבה לכך היא, כי כדי לשבור את עמדתם בפינה בסכסוך, כמה עמיתים אולי ירצו לשבור את הבידוד שלהם על ידי השתתפות בסכסוך לאנשים אשר, בגלל התפקיד שיש להם בחברה, לא צריך למקם את עצמם או נגד מישהו.

לכן כדאי לדעת כיצד לזהות מתי מתרחשים מקרים אלה לפעול באופן עקבי על פי אופיו של הסכסוך: קרבות מסוימים נפתרים בפרטיות.

3. תרגיל כמנהל מזויף

בתככים ובקונספירציות העלולות להופיע בתוך ארגון, אחת השיטות הנפוצות ביותר היא לנסות לזכות באנשים מסוימים על ידי מתן מתנות שהם לא ביקשו. כך, למשל, אנשים מסוימים עשויים לפעול עם פטרנליזם כלפינו.

ההערות המתנשאות לפנינו, או אפילו הניסיונות לשמוע איך מנהלים מזויפים אלה מדברים איתנו על עמיתים אחרים כאשר "הם לא אמורים לדעת שאנחנו מקשיבים" הם קלאסיקות לא נעימות שאנחנו לא צריכים לסבול אם אנחנו חושדים שהם לא זה חלק מהתנהגות ספונטנית של האנשים האלה והם חלק מאסטרטגיה לזכות לטובתנו. במקרים אלה, האידיאל הוא לשמור על יחס אדיב אבל לא להראות סימנים של הכרת תודה לפני המתנות האלה לא ביקש. במקרים כאלה, אסרטיביות היא הכל.

4. תעבורת מידע

בעולם הגלובלי, המידע הוא כוח, ו כמה אנשים יכולים לבלות חלק משמעותי של יום העבודה שלהם מנסה לרכל על כל מה שקורה בעבודה ובחיים האישיים של עמיתיו.

זה עשוי להיות הסיבות שלה בכלי השירות כי מידע מסוים עשוי להיות כשמדובר עולה בחברה, או יכול להיות בגלל ההנאה הפשוטה של ​​הגלישה. בכל מקרה, לנוכח התנהגות מסוג זה, טוב להודיע ​​שאין הצדקה מוצדקת להאמין שיש להם את הזכות לדעת הכל על מה שעמיתים לעבודה. בתוך הארגונים, הצורך בפרטיות נותר בעל חשיבות עליונה, למרות קיומו של עבודת צוות.

5. מקלע הביקורת

עמיתים אחרים יכולים להתעקש מאוד עם ביקורת מסוימת, כי הם בעצם מופרכת. במקרה זה, ייתכן מאוד שהניסיון להפוך אותנו לשותפים של ביקורת זו אינו חלק מכל אסטרטגיה המתוכננת להעמיד אותנו מול מישהו: יש אנשים שפשוט אוהבים לבקר.

במקרים אלה, האידיאל להפוך את הדינמיקה של עבודת צוות לא סובלים היא, קודם כל,, יהיה ברור שהאדם המדובר מבקר ללא סיבה, ושנית, לגרום לה לראות בצורה משכילה שאנחנו לא חושבים כמוה. כדאי גם לעודד אותה למסד את תלונותיה, שכן מצד אחד היא תבהיר את הסיבות לתלונותיה, ושנית, היא תיאלץ לאמץ עמדה שבה ההגנה על מעמדה תדרוש מאמץ מסוים , אשר עשוי לגרום לך לתהות כמה אתה צודק.