הגדרה מחדש של המנהיגות בחברה

אין ספק, מנהיגות היא אחד העקרונות של ניהול עסקים הוספנו תארים יותר (מעצבת, מתגמל, מצבייה, יחסי, רגשי, מוסרית, אחראי, שירות, השתתפותית, מעורר השראה, מאמן, כריזמטי, בעל חזון ...), ו שבו אנו עושים קריאות מגוונות יותר. אולי יש צורך להטיל ספק במשמעותה בכלכלה החדשה, תוך התחשבות בפרופיל של החסידים החדשים: עובדי ידע. למעשה, מודלים חדשים של מנהיגות עולים, אם כי אולי אנחנו עדיין חושבים, במידה רבה, על העובדים בעידן התעשייתי.

לקורא תהיה כאן ההזדמנות לחלוק ככל שיבקש, אך הסופר הזה מבקש להגן מלכתחילה על פרשנות למנהיגות, שבלי לשלול אחרים שאזכיר, ידרוש את סנקציית המנהיגים: “תנאי המנהיג שניתן על ידי החסידים, אשר מניח מערכת יחסים מספקת ומחויבות משותפת, אשר מגייסת מאמצים ומקדם צוואות ורגשות”. ה מנהיג יהיה ובכך להיות מנהיג של צוואות ומאמצים, זרז של רגשות, בתוך קולקטיב שכזה מכיר בו.

1. עדכון תפיסת המנהיג
2. הניסיון שלי להתקרב DpH
3. מה אני מציע

עדכון תפיסת המנהיג

על ידי לקיחת הקשר הזה למסגרת העסקית, עלינו לחשוב כי מנהיגי המנהלים יצטרכו לזכות בהדבקה הקוגניטיבית והרגשית של משתפי הפעולה שלהם, לאחר מטרות או מטרות משותפות. ללא הידבקות זו, נוכל לדבר בחברות של מנהלים, בוסים, מנהלים ... אבל אולי לא כל כך הרבה מנהיגים. וכשמדובר בהשגת הדבקה, לא הייתי רוצה לומר - וגם הקורא לא יבין - שצריך להעמיד את העובדים של היום לשירות עיוור של אנשים ספציפיים, אך בראש ובראשונה את המטרות המשותפות. עם זאת, אולי לא בטוח שהיחסים בין מנהלים ועובדים בכלכלת הידע משתקפים היטב במנהיגים של המודל.

אני מאמין, למעשה, ולמרות שישנן דרכים אחרות לראות את זה, שעובדי הידע החדשים (סטודנטים באוניברסיטה, או בהכשרה מקצועית או באמצעים אחרים) - אומרים שהם דמות מפתח בכלכלה החדשה - מתבטאים כאנשי מקצוע בעלי אוריינטציה עצמית ( מתגלה מסגרת יחסיים חדשה בין חברות ועובדים, וחברות לא נוטות לעקוב אחר מנהיגים (מלבד שותפות או שותפות), או מטרות או מטרות שמושכות את תשומת לבם, תשומת לבם ואנרגייתם הנפשית. אבל, אחרי ההרהורים הראשונים האלה, אני רוצה לזכור את זה המנהיגות מזוהה גם עםYou

• משרה בראש החברה, מחלקה ועוד..
• המשימה של ההנהלה הראשונה, בדרך כלל בתהליך של שינוי.
• מערכת, שיטה או סגנון של הפניית אנשים.
• תפקיד מנהלים, משלימים לניהול.
• משפחה של מיומנויות בינאישיים של המנהלים הטובים ביותר.
• יכולת ספציפית להנחות ולהמריץ אחרים אחרי מטרות משותפות.
• גישה נלהבת, מדבקת ואינטגרטיבית לאחר הישג קולקטיבי.

למעשה, בזמנים אלה, במקום לדבר על מנהיגים, מעדיף הכותב לדבר רק על מנהלים חדשים ועל עובדים חדשים. אבל אני סומך על העובדה שהכלכלה החדשה עדיין נמצאת בדרך או בתהליך, ועם זאת אנו נמשיך לדבר על מנהיגים, אם כי נעשה זאת גם עם הפרופיל המתפתח - שפיטר דרוקר צייר אותנו בפירוט - עובדים חדשים של ידעYou

• מידה גלויה של התפתחות אישית ומקצועית.
• מיומנויות דיגיטליות ואינפורמטיביות.
• אוטונומיה בביצועים ובלמידה לאורך החיים.
• יכולת יצירתית וגישה חדשנית.
• מקצועי autotely ו מצורף לאיכות.
• בקיצור, נכס יקר עבור החברה.

דרוקר הדגיש גם כי עובדים אלה, שקשריהם עם החברה מתפתחים, מוצגים נאמנים יותר למקצוע שלהם מאשר לארגון שלהם... אבל אני לא זוכר שקראתי משהו על נאמנותו למנהיגים הגדולים, שתאוות הבצע התכופה שלהם, אגב, גינו את המורה שזכה לשבחים באחד מספריו האחרונים.

כמובן, אם כבר מדבר על שחיתות, או חמדנות, נרקיסיזם, פולחן אגו, ולכן אנחנו לא יכולים להכליל, וגם כי יש להבחין בין הנהלה בכירה עצמה מחד גיסא, לבין מנהלים או מנהלי ביניים, נייר חדש וכוח מופחת, אחר אולם, אם יניח בצד את אלה פרות גילוי של כמה עותקי מנהיגים עסקיים (זה יהיה לא הוגן לדבר רק וולש), והתמקדות מנהלי ביניים, עלינו להדגיש את מעבר מרשות היררכיות מסורתיות בחברות לעמדות יותר ידע מבוסס , וכן של פונקציית הנחיה של פקודה ופיקוח לתמיכה ושירות אחרים.

עד כאן נקודת הראות הצנועה שלי צריך לעדכן את מושג המנהיגות, מתוך כוונה לעורר השתקפויות ואפילו חילוקי דעות, משום שהכול מורכב יותר; אבל עכשיו אני אספר הניסיון שלי בחיפוש אחר מידע אלקטרוני על ניסיון לאחרונה להגדיר מחדש את המנהיגות בחברה: ניהול על ידי הרגלים. רציתי לשקף את זה כמורה: אני חושב שאנחנו יכולים להפיק לקחים מסוגים שונים.

הניסיון שלי להתקרב DpH

רק מת פיטר דרוקר בנובמבר 2005, ורוצה לראות מה שנאמר עכשיו על הכיוון לפי מטרות (50 שנים לאחר האב הנודע של ניהול מודרני צדודית זו מערכת ניהול מקצועי), יצאתי לחפש באינטרנט, שם אני בדרך כלל עושה תגליות מתרפס. עד מהרה מצאתי תיקונים למערכת, ומצאתי את מה שנקרא “הרגל הרגל” (DpH), זה נראה האבולוציה הנדרשת של ניהול לפי יעדים (DpO) ואת הכתובת לפי ערכים (DpV). אני גם ראיתי כי ידוע ספרדית e-learning ספק, חוסה Ignacio Díez (מנכ"ל לשעבר Fycsa, משולבת עכשיו לתוך “élogos”), הציע את DpH כמודל מנהיגות חדש, וכן הציע אותו כמוצר הדגל שלה עבור 2006.

הייתי מעוניין כי מעולם לא קישרתי DpO במיוחד עם מנהיגות, כך PwD היה צריך להיות משהו שונה באופן משמעותי: פחות קשורה וניהול, ועוד למנהיגות. ¿ה- DpH יגיע לתעל נכון את הכיוון של אנשים בחברות, ואולי יטיף לערכים כגון יושרה או כפיפות לקהילה?

וכשנראה הכיוון של הערכים, הופתעתי שהוא רוצה להתייחס לכיוון של מטרות, ושאנשים ראו בו תחליף לזה: אני מדבר על שנות ה -90, בשבילי סגן הנשיא לא היה רעיון רע, חשבתי גם הכרחי כדי לטפח ערכים מסוימים בחברות (מעבר להכרזה על כרזות), אך לא נראה מציאותי להשוות אותו עם הדוקטרינה של DpO (אשר, אם משהו ולדעתי, היה מהול הבקשה). היה לי, לדעתי, להמשיך לעבוד באופן מקצועי כדי להשיג מטרות חשובות שנבחרו היטב וניסח, והיה צריך להיות מוכשר (כבר דיבר גם על כישורי הניהול) ו מתנהג, כמובן, במסגרת התרבותית של (אמונות, ערכים, סגנונות ...).

בחיפוש אחר מידע על כיוון הרגלים (DpH) הגעתי למחקר של Deloitte & Touche שהוכן על ידי מיגל אנחל אלקלה, מנכ"ל האגודה הבינלאומית ללימודי ניהול:

“האתגרים של DEPH הם שניים: להגדיר מהם הרגלים שמתאימים לאנשים, ולהראות את הדרכים להשיג אותם. במובן הקפדני הזה, העבודה מורכבת מאדם הכובש את האמת של עצמו במעשיו, ובו בזמן, את מלוא הטוב עבור עצמו, עם התנהגותו: לחיות את האמת על הטוב הבין בכל מעשה, ואת מימוש של הטוב כפוף האמת על היותו”. בינתיים חשבתי כל הזמן שדרוקר הרבה יותר ברור בעת הכתיבה, ולמרות הקריאה השנייה חשבתי שאני מבין משהו אחר, המשכתי לחפש אותו..

מחאבייר פרננדס אגואדו, אחד המומחים הנודעים שלנו ואביה של הדוקטרינה החדשה הזאת, קראתי: “המטרות של החברה ניתן להשיג על ידי איום או על ידי הרגלים. זה מסוכן לדרוש בצורה מופרזת: בטווח הקצר זה בדרך כלל מאוד שימושי כי עובדים עובדים יותר זמן, אבל כאשר הבוס עזב, העובדים להתנתק. יש צורך לדעת כיצד לשלב כתובת על ידי איום עם כתובת על ידי הרגלים, אשר מורכב זימון של מיטב איחולים ואינטרסים של כל אדם בעבודה שהם עושים."נשארתי עם הרעיון שהמנהיג החדש יזמין את מיטב המשאלות והאינטרסים של כל חסידיו, אבל אני מודה שלא אהבתי את העובדה שהפועלים נותקו כשהבוס עזב: ¿יש לנו באמת את הדימוי הזה?

גם ממיגל אנחל אלקלה, הייתי מסוגלת לקרוא: “עם כיוון הרגלים (DpH) נוצר שיקול מערכתי (גלובלי) של העבודה ושל מי שמבצע אותה. DPH, עם פרותי העבודה, אשר רבת מטרה לטווח מחברים האירופיים מרכזי (פרות חיצוניים של עבודה) עבודה ולשפר את העבודה סובייקטיבית במשותף: מה באדם לאחר שמלאו את תפקידם, מה קורה בדמיונו. עבודה אובייקטיבית זהה יכול לערב יצירות סובייקטיביות אפילו סוטה”. חשבתי שהבנתי את המילים, אם כי המשפטים התבלבלתי מעט.

של איזידרו פיינה, מנכ"ל La Caixa: “מתוך כיוון קר על ידי הוראות זה הועבר להנהגה aseptic לפי יעדים. עכשיו, את הכיוון על ידי ערכים (הציג בארצנו על ידי הפרופסורים Dolan ו García), מגיע מחשבה הודי; והנהלת ההאביטים (פרי חשיבתו של פרופ 'פרננדס אגואדו), המבוססת על התרבות היוונית, מתבטאת כמכשירים איכותיים כדי להמשיך לעבוד לטובת כל חבר בארגונים שבהם אנו עובדים. זה לא להחליף את ניהול לפי יעדים, וכדי להעלות אותם כאתגרים ולהשלים את הממשלה מצביעה בדרך הנכונה, כך שכל עובד להניח כוחות חדשים אלה, לאפשר להם לסיים את ההצעה פינדרוס: זה הופך את מה אתה חייב להיות”. נראה כי, במציאות, זה לא בדיוק על החלפת Dpo ...

אני כבר חשבתי לקנות את הספר של פרננדס אגואדו, כאשר הסכמתי מצגת של חברת e-learning ספקתי קודם לכן, Fycsa (עכשיו “élogos”), שהוכנה על ידי סנדרה דיאז לכנס שנערך במדריד (2005). לא הייתי מודע לחלוטין למה שההנהלה התכוונה להרגלים, אבל סקרנותי ניזונה, ולבסוף הגעתי למידע האחרון הקשור לתרגול המנהיגות. הייתי מסוגלת לקרוא מיד: “הרגלים, הנטייה לחזור על מעשה, יכולים להפוך למעלות או לחטאים. החטאים הם הרגלים שאין להם תכלית חיובית לאדם, להיפך, למעלות יש מטרה לשכלל את האדם, ולכן יש לעסוק במעשים חיוביים (אריסטו, 2001). ניתוח המושג מנקודת המבט של סגולה, ניתן לומר כי הם רכשו הרגלים המאפשרים את הביצועים של מעשים טובים”. (אני מבין שהציטוט מתייחס לגרסה מודרנית של האתיקה של ניקומאצ'אן, שנכתבה על ידי פרננדס אגואדו, ולא גלגול של תלמיד אפלטון).

נראה כי בקרב ההרגלים-המעלות שהוצעו עבור לכידות דמות ניהוליות ביטחון כי כל עובד מביא את הטוב ביותר של עצמו ... אבל גם הולך המידות היסודיות או קרדינל, כדי לשנות שם שלוש ואת ההנחה פרספקטיבה (עבור זהירות), הון עצמי (עבור הצדק), איזון (על טמפרנס) וכוח. נראה כי הוא מבוצע על ידי המנהיג המנהיג שמגלה את מעלותיו הטובות, כדי לשמש דוגמה למשתפי הפעולה שלו.

כמו כן, במצגת של סנדרה דיאז קראתי: “ה- DpH הוא ההישג של התרגום של ערכי החברה בפעולות היומיומיות המבקשות להתגבר על המיסוד שעלול להתרחש במהלך תהליך ההתבגרות של החברה ולשמור על מוטיבציה ברמות נוחות, שינבעו מיכולתם של יחידים וארגונים להמציא את עצמם מחדש, לא לחקות התנהגויות”. וגם: “על המנהל להתייחס לכל ההיבטים של האדם באופן אינטגראלי. המנהיג האמיתי כובש את הרצון והרגשות של משתפי-הפעולה, אינו מטפל בהם. להבין את המשאלות שלך ואת ההחלטות שלך. עובד מודיעין, רצון ורגשות”. (זה האחרון גורם לי הסתייגות כאשר אני שם את עצמי בעור של חסיד).

גם ראיתי דמות כי MBO הוצג שיפור לעומת הוראות כיוון (DPI) כדי להחליף את MBV מוצג שיפור לעומת MBO, ואת dpH הציג כמקדמה מעל MBV : הקדמה הדרושה כדי לשמש דוקטרינה “מנהיגים למופת”. אני מסרב לשאלת תקפותן של MBO (גם אם אכפת לך מטרות גיבוש יותר), וכדי לראות את זה שהוחלף גרפי או הוחלף עקביות עם ערכים מוצהרים או על ידי הטפה גרידא של סגולות-רגלים. אבל אז, כפי שהצעתי, MBO נראה לי שיטה מוצקה של ניהול האנשים הבאים יעדים שאפתניים אך השגה, תוך MBV או dpH נראה קשור יותר לפעולות אישיות שמטרתן ביעילות עם סגנונות משחק או תרבותו של כל ארגון (שמגדיר באופן לוגי את ערכיו או את מעלותיו).

קראתי את רוב הדברים אבל אני חושב ששיחקתי ביטויים מספיק המדברים על dpH אולי לא תמיד מספיק בבירור-ורק רוצה להתעקש, אם אסתפק איסוף מידע אלקטרוני, עותקים וירטואוזים-זה להיות מנהיגים (אני מניח שכל ארגון יקבע את המעלות, כפי שנעשה עם הערכים), עובד מודיעין, רצון ורגשות של עובדים, ועל שהתנהגותם תשרת אותם כדוגמא. זה חייב להיות סינתיזה פשוטה מדי בשבילי, כי סנדרה דיאז הצביע על תהליך מורכב של השתלה כי מעורבים:

• צוות ניהול.
• צוות העיצוב.
• מורים פנימיים.
• צוות ייעוץ חיצוני.
• מאמנים.
• גיבורי התוכנית.
• קבוצות דיון.
• מאמנים והפניות.

לכן הדוקטרינה של חביאר פרננדס אגואדו חייבת להיות רחבה יותר, כפי שהוא עצמו אישר, בין היתר משום שהוא מתייחס הן להרגלים טכניים (קשים) והתנהגותיים (רכים). עם זאת, זה לא היה בדיוק הפתרון שאני מחפש להגדיר מחדש את המנהיגות, אם כי אולי זה עבור הקורא. כמובן, זה נראה להצביע על שיפור ההתנהגויות, אם כי זה נראה תלוי ההרגלים ואת המעלות כי הם הכריזו בכל מקרה, ונאמנות אליהם, מבלי ליפול לתוך גועל. נראה כי הרגלי ההתנהגות שלנו לא היו טובים מספיק, למרות הסמינרים רבים, כי על המנהיגות, נערכו בחברות בשנים האחרונות; זה לא מוזר כי כמה חברות גדולות שוקלות דחיפה אליו, אבל את התרומה שלהם יעילות קולקטיבית ואיכות החיים בחברות צריך להיות מובטחת..

מה אני מציע

בסופו של דבר הייתי צריכה להיות ביקורתית על המודל שלמדתי, למרות שהייתי מודעת לכך שחייבים להחמיץ מידע רב על כך. לכן אני מרגיש חובה להציע לך - לחזור על זה - כי אנו ממקדים את תשומת הלב שלנו על עובדים חדשים של ידע. אנחנו לא צריכים להתעקש על elitization שגוי או מוגזם של המנהיגים מול חסידיו. בשם הכישרון הניהולי, הסכמנו הרבה דברים לצעירים רבים “עם פוטנציאל”, והיום אנחנו יודעים זאת היטב. בכלכלת הידע, כפי שהיא מאחדת, מה שראוי לדעת; ההנהלה עדיין חשובה, אבל הידע, המוזן על ידי למידה ופיתוח קבוע, הוא חיוני. בואו נשכח יותר מדי על מנהלים ותתייג אותם למנהיגים, להשתתף, מתוך מקצועיות ואתיקה, על למידה מתמשכת, ידע, חדשנות, פרודוקטיביות ותחרותיות.

אני אומר שמה שחשוב הוא הידע, כי היום כל מוצר מורכב למדי יש חומר גלם חיוני: ידע. מוצרים רבים, מבלי להתייחס למחשבים עצמם, מלאים “אינטליגנציה”, של הנדסה אלקטרונית או מכטרוניקה: כלי רכב, מכשירי חשמל ביתיים, טלפונים, כרטיסים ... עובדים הם נכס לחברה ככל הידוע להם, ובו הם יכולים לתרום לחידוש הבלתי נסלח. הם יודעים יותר מאשר הבוסים שלהם והם מודעים לחשיבות הידע שלהם. העובדים זקוקים לחברות, אבל הם גם זקוקים לעובדי ידע. העובדים אינם מבקשים להימלט, אבל יש לכבד אותם. (כל זה נאמר על ידי דרוקר, אני חושב, וברור למדי).

באופן אישי, חיי חברה גדולה, אני זוכר מה הטריד אותי היה שהם בקשו ממני לעשות בעבודות מזדמנות, שלא יתנו לי לעשות דברים טובים (טוב, גם הפריע לי כי לקחתי טיפש, גם אם הם עשו אולי סיבה מסוימת); אז לא הוא שאני דוגמא עובד ידע (אשר בהחלט ידעתי על זה היה חסר), אבל אני חושב שזה קורה לעובדים שאליו אני מתייחס: הם אוהבים לעשות דברים בדרך נכונה בלי דירה איכות לתלות המדליות שלהם, והם רוצים לכבד את הידע שלהם ואת היצירתיות, אבל למי שמנצח שהרעיונות הטובים ביותר הם הבוס. הם לא אוהבים כל מנהיג לקחת קרדיט על הלמידה שלהם ופיתוח. הם לא אוהבים שהסמכות הזאת כופה את עצמה על התבונה. אני חושש הם לא אוהבים להרגיש מובל על ידי מישהו שהם לא בחרו, אם כי הם רוצים לפתוח שטח לרגשות שלהם ואת האינטואיציות שלהם מלווה את הידע שלהם.

הוא אמר כי מה נחשב ידע, כי זה מהווה את היכולת לפעול; אבל מעבר ליכולתנו, אנחנו חייבים להצליח, עם תוצאות טובות: אנחנו צריכים להיות מוכשרים בכל פרופיל הכישורים (ידע, כישורים טכניים, עמדות, חוזים אינטפרסונליים, כישורים חברתיים, התנהגויות ...) שנדרשים מאיתנו, ויש לנו לצייד את עצמנו במטאקומפנציות המבטיחות יעילות: ביניהן, סוג של גיבור בפעילות המקצועית שלנו, קוראים לעצמנו - מאחורי היוזמה - מנהיגות עצמית, או שליטה עצמית. הקורא יחשוב, ובצדק, שאני כבר עובר (כ -3,000 מלים): אני משאיר את זה אז. תודה על תשומת הלב שלך, אם מלווה בהסכמה או בהתנגדות. באמת.

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים הגדרה מחדש של המנהיגות בחברה, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו של ניהול הארגון העסקי.