שתף:
תפיסת מתח עבודה ומודלים תיאורטיים
מתח עבודה הוגדר כמערכת של תגובות רגשיות, קוגניטיביות, פיזיולוגיות והתנהגותיות להיבטים שליליים או מזיקים מסוימים של התוכן, הסביבה או ארגון העבודה. ישנם מספר מודלים הסברים במאמר זה על פסיכולוגיה Online, ננתח את מתח עבודה: קונספט ומודלים תיאורטיים.
אתה עשוי להתעניין גם ב: NLP (תכנות Neurolinguistic) ואת הלחץ בעבודה. שיטות התערבות למניעת סיכונים תעסוקתיים- מודל אינטראקציה בין דרישות ושליטה
- מודל של אינטראקציה בין דרישות, שליטה ותמיכה חברתית
- מודל של חוסר איזון בין דרישות, תמיכה והגבלות
- מודל של אי התאמה בין דרישות העובדים למשאבים
- מודל מוכווני ניהול
- מודל של חוסר איזון בין מאמץ לתגמל
מודל אינטראקציה בין דרישות ושליטה
הלחץ הוא תוצאה של האינטראקציה בין דרישות פסיכולוגיות גבוהות לבין חופש קבלת החלטות נמוך, כלומר, שליטה נמוכה. רמת דרישות עבודה בדרך כלל תוצאה של רמת הייצור של החברה, ואילו רמת השליטה תלויה דווקא על התרשים (מבנה הרשות, מערכת אחריות, וכו '). ביקוש גבוה יכול להגיע מקצב ומהירות העבודה, מכמות העבודה, מהוראות סותרות, מדרישות סותרות, מהצורך בריכוז, ממספר ההפרעות ומהתלות בקצב של אחרים. והבקרה מתייחסת למערכת המשאבים שעל העובד לעמוד בדרישות; היא קובעת הן את רמת ההכשרה והן את הכישורים שלהם ואת מידת האוטונומיה וההשתתפות שלהם בקבלת ההחלטות על אותם היבטים המשפיעים על עבודתם.
על פי המודל, מתח גבוה מתרחש כאשר התנאים של ביקוש פסיכולוגי גבוה ושליטה על קבלת ההחלטות להתרחש יחד. שאר הקטגוריות של עבודה יהיו מתח נמוך (ביקוש נמוך ושליטה גבוהה), פעיל (ביקוש גבוה ושליטה גבוהה) ופסיבית (ביקוש נמוך ושליטה נמוכה). לכן, מתח העבודה מתעורר כאשר דרישות העבודה גבוהות, ובמקביל, היכולת לשלוט בה (בשל מחסור במשאבים) נמוכה (Karasek, 1979) (ראה איור 3.2)..
מודל זה נמצא קשור בסיכון מוגבר למחלת לב כלילית, עם הפרעות נפשיות והפרעות שרירים ושלד, בעיקר בגפיים העליונות (קולינס, Karasek ו Costas, 2005). לעומת זאת, המוטיבציה בעבודה עולה ככל שהדרישות גדלות ובאותו זמן שולטות בעבודה.
מודל של אינטראקציה בין דרישות, שליטה ותמיכה חברתית
ג'ונסון הול (1988) ו Karasek ו Theorell (1990) להאריך את דרישות שליטה מודל האינטראקציה מציגה את הממד של תמיכה חברתית כמו ויסות, כך רמה גבוהה של תמיכה חברתית בעבודה מפחיתה את השפעת הלחץ, בעוד רמה נמוכה מגדילה אותו. גורם השינוי השלישי הוא כמות ואיכות התמיכה החברתית שממונים ועמיתים יכולים לתת.
כאשר הוא קיים, וזה מספיק, זה יכול כרית חלק הפוטנציאל של הלחץ הנוצר על ידי שילוב של דרישות גבוהות או דרישות ושליטה נמוכה. מתוך מודל זה, מניעת דחק בעבודה תתבצע על ידי ייעול דרישות העבודה, הגדלת הפיקוח על העובדים על תנאי עבודתם והגדלת התמיכה החברתית בבוסים, בכפופים ובעמיתים (ראה איור 3.3)..
תמיכה חברתית היא שימשה בדרכים רבות ומגוונות, כמערכת חברתית, כמגעים חברתיים משמעותיים, כאפשרות שיש לה מקורבים שאדם יכול לבטא רגשות אינטימיים וכבן אנוש. ויש לו פונקציה חיובית כללית על בריאות ועל חיץ פונקציה על מתח.
תמיכה חברתית חוקרים (שייפר ואח, 1982) יש להבחין בין רגשית, מוחשית ותמיכה הסברה, ואחרים, כגון בית (1981) הבחין בין תמיכה רגשית (הם סימנים של אמפתיה, אהבה ואמון), אינסטרומנטלי ( הם התנהגויות או פעולות מוחשיות המכוונות לפתור את בעיית הבטון של האדם המקבל), אינפורמטיבי (הוא מורכב מהמידע המועיל המתקבל על מנת להתמודד עם הבעיה) והערכתיות (זהו מידע של הערכה עצמית או של השוואות חברתיות).
בכל מקרה, התמיכה החברתית מורכבת מארבעה גורמים: אוריינטציה של הוראה, סיוע ללא הוראה, אינטראקציה חברתית חיובית ועזרה מוחשית (Barrera and Ainlay, 1983).
לכן, תמיכה חברתית בעבודה מתייחס ליחסים בין-אישיים בין עמיתים, ובין פקידים לבין בוסים, וניתן להשפיע ולהשפיע על השינויים בארגון ועל סביבת העבודה.
מודל של חוסר איזון בין דרישות, תמיכה והגבלות
המודל של חוסר האיזון בין דרישות, תמיכה והגבלות (Payne and Fletcher, 1983) קובע כי לחץ עבודה הוא תוצאה של חוסר איזון בין שלושת גורמי העבודה הבאים: תביעות עבודה (הם מייצגים את המשימות ואת סביבת העבודה שמכילה גירויים טכניים, אינטלקטואליים, חברתיים או כלכליים), - תמיכה בעבודה (הם ניתנים על ידי המידה שבה סביבת העבודה מכילה משאבים זמינים הרלוונטיים לעמוד בדרישות העבודה, תמיכה יכולה להיות טכנית, אינטלקטואלית, חברתית, כלכלית וכו ') ו מגבלות עבודה (מגבלות המעכבות את פעילות העבודה בשל מחסור במשאבים ומונעות מהעובד לעמוד בדרישות).
על פי מודל זה, מתח מתרחש כאשר אין איזון בין גורמי עבודה אלה. לכן, הדרישות אינן מלחיצות אם העבודה מספקת רמות תמיכה טובות ורמות נמוכות של הגבלות. למעשה, דרישות גבוהות יכול להיות חיובי בנסיבות המתאימות כי, בנוסף להיותו מגרה, הם מאפשרים את ביצוע המיומנויות.
ניצול נמוך של מיומנויות (הכנה, קיבולת, וכו ') ואת השעמום הם חלק מן הדחפים החזקים ביותר, ובדרך כלל מתרחשות בסביבות עבודה שבו תומך נמוכים ואיפוק גבוהים. המשמעות המעשית של המודל היא כי עבודות תובעניות מאוד (דרישות גבוהות) יכולות להיות פחות מלחיצות ללא צורך להפחית את רמת הדרישות, להגדיל את רמת התמיכה ו / או לצמצם את רמת ההגבלות
מודל של אי התאמה בין דרישות העובדים למשאבים
לחץ העבודה נובע מחוסר התאמה בין הדרישות לבין הדרישות של עבודה שיש לבצע ואת המשאבים הזמינים של העובד כדי לספק אותם (Harrison, 1978). מודל זה מציע כי מה שמייצר מתח הוא אי התאמה בין דרישות הסביבה לבין המשאבים של העובדים להתמודד איתם. תהליך המתח מתחיל מתוך קיומו של חוסר איזון שנתפס על ידי העובד בין דרישות מקצועיות לבין המשאבים והיכולות של העובד לבצע אותם. וזה מאפשר לזהות שלושה גורמים חשובים בדור של מתח עבודה:
- את המשאבים העומדים לרשות העובד כדי להתמודד עם הדרישות והדרישות של סביבת העבודה
- תפיסת הדרישות של העובד
- את הדרישות עצמן
מודל מוכווני ניהול
מודל זה (Matteson and Ivancevich, 1987) מבדיל בין שישה מרכיבים: הלחץ, בקרב אלה הכוללים לא רק גורמים ארגוניים (הגורמים המהותיים של העמדה, של המבנה ושליטה ארגונית, של מערכת התגמול, של משאבי האנוש ומערכת המנהיגות), אך גם חוץ-ארגונית (יחסי משפחה, כלכלה, בעיות משפטיות וכו '); לחצים אלה משפיעים על התפיסה הקוגניטיבית-תפיסת המצב על ידי העובד; זה, בתורו, משפיע על תוצאות פיזיולוגיות, פסיכולוגי והתנהגותי של תפיסה הערכה-קוגניטיבית זו, ואלה, בתורם, על ההשלכות, הן אלה המתייחסות לבריאותו של הפרט והן לאלה הקשורות בביצועיהן בארגון.
ה הבדלים אישיים הם נחשבים כמשתנים מווסתים המשפיעים על היחסים בין לחצים לבין תפיסה קוגניטיבית - הערכה; בין תפיסה קוגניטיבית - תפיסה ותוצאה; ובין התוצאות לתוצאות.
מודל של חוסר איזון בין מאמץ לתגמל
מודל המאמץ-תגמול מנחה זאת מתח עבודה מתרחשת כאשר יש מאמץ גבוה שכר נמוך (Siegrist, 1996). והיא הופעלה, תוך התמקדות במשתנים התומכים בה: משתני מתח חיצוניים, משתני מתח פנימיים ומשתני תגמולים. המאמץ הגבוה בעבודה יכול להיות חיצוני (דרישות וחובות) או מהותי (מוטיבציה גבוהה עם התמודדות). ואת שכר נמוך מבוסס על שלושה סוגים של תגמולי היסוד: כסף, הערכה, ושליטה מעמד. זה סוג שלישי של פרס משקף את האיומים החזקים המיוצרים על ידי אובדן עבודה או השפלה עבודה. הוא מתייחס, אם כן, של gratificación מבחינת הפרספקטיבות של קידום, ביטחון העבודה, והעדר הסיכון של ירידה או אובדן שימוש.
המודל חוזה כי מתח עבודה מתרחשת כי יש חוסר איזון (איזון) בין המאמץ לבין הפרס שהושג. Siegrist (1996) מציין כי הלחץ בעבודה נוצרת על ידי מאמץ גבוה, שכר לא מספיק שליטה נמוכה על מעמדו המקצועי של אחד. ויש להניח כי בתנאים אלה, הן ההערכה העצמית של העובד והן היעילות העצמית שלו ימוצו במידה ניכרת. מודל Siegrist נקשר לסיכון למחלות לב וכלי דם והידרדרות בבריאות הנפש (Smith et al, 2005).
מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.
אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים מתח עבודה: קונספט ומודלים תיאורטיים, אנו ממליצים שתיכנס לקטגוריה שלנו לאימון.