הפרדוקס המוזר של פיטר שחולל מהפכה בדרך שבה אנו רואים קידומים בעבודה

לורנס ג 'פיטר היה פרופסור למדעי החיים באוניברסיטת דרום קליפורניה שכתב ספר סאטירי שנקרא עקרון פיטר בשנות השמונים. הטקסט הופיע לאחר התבוננות ארוכה על האופן שבו היררכיות מטופלות בארגונים. הגישה הבסיסית שלו היא כי מבצעים רצופים להפוך אנשים לא מוכשרים.

הוא אמר כי עיקרון זה כבר התגלה על ידי חוסה אורטגה y Gasset, כאשר ניסח את המלים הבאות, בשנת 1910: "כל העובדים הציבוריים צריכים לרדת לרמה הנמוכה ביותר שלהם, משום שהם קודמו עד שהם נעשים חסרי יכולת".

על סמך הנחת היסוד הזאת, לורנס פיטר עשה שתי מסקנות גדולות, שמאז הם נקודת התייחסות בעולם המנהלי:

• עם הזמן, כל "פוסט" נוטה להיות כבוש על ידי עובד שאינו כשיר לבצע את התחייבויותיו.

• העבודה נעשית על ידי אותם עובדים שעדיין לא הגיעו לרמת חוסר האונים שלהם.

העיקרון של פיטר בפירוט

זה ברור העיקרון של פיטר מרמז על כך שככל שיותר אנשים מתרוממים בעמדותיהם, כך הם הופכים יותר ויותר חסרי יכולת. אבל למה זה קורה? התשובה טמונה בדינמיקה של קידום מכירות, אשר באופן עקרוני מבקשים לתגמל עובד טוב, אבל בטווח הארוך עלול לגרום קשיים עבור אותו.

בואו נראה את זה בפירוט. יש עובד שהוא מצוין במה שהוא עושה. נניח שאתה הבנק מספר, שתמיד יש הכל נעשה בזמן ולא נכשל במשימות שלו. כפרס על הביצועים הטובים שלו, הארגון מחליט לקדם אותו לראש כספומטים.

כדי לבצע משימה חדשה זו, הקופאית לשעבר חייב לרכוש ידע חדש ו מיומנויות חדשות, אשר מניח, בתחילה, ירידה מסוימת ברמת הביצועים.

עם זאת, אם מישהו הוא חכם מאוד ומחויב, בתוך זמן קצר אתה יכול להגיע לפתח את העבודה החדשה שלך עם מספיק. לכן, עשוי לתת לו קידום חדש ואז מתחיל המחזור שוב.

זה יחזור על עצמו, עד שהוא מגיע למצב שבו הוא פסול, כך שהוא לא ראוי לקידום חדש.

מה פיטר postulates, אם כן, כי כמו הארגונים היררכי לעבוד תחת סוג זה של תוכניות, עובדים אשר מחזיקים את הפוזיציות הגבוהות בדרך כלל יש רמה גבוהה של חוסר יכולת. הם שם כי הם כבר לא יכולים לעלות, אבל, באותו הזמן, ככה הם מאבדים את האפשרות לעשות את מה שהם היו מסוגלים ביותר.

"הביורוקרטיה היא מכונה ענקית המטופלת על ידי פיגמים"

-כבוד בלזק-

הימנע מקידומים?

העבודה שכתב לורנס פיטר היתה בתחילה מטרה סרקסטית, אבל זה היה כזה השפעה שהיא גרמה, אשר הוכנס גם כנקודת מבט חשובה עבור ארגונים.

לאחר מנגנון מוסתר זה נחשף לאחר הקידומים, השאלה המתבקשת היתה: אז עדיף לא לקדם עובדים?, האם חוסר האפשרות של קידום מכירות לא יביא בסופו של דבר לריקוד האנשים שעובדים?

מה שהוסכם הוא זה האמצעים האידיאליים, כך שמשרות בכירות לא תפוסות על ידי אנשים שנלקחו לרמה הגבוהה ביותר של חוסר כשירות שלהם הן שתיים: מדרגות הלמידה וקריטריון חדש בהקצאת משכורות.

מדרגות הלמידה הן מנגנון ללוות פעילויות עבודה עם תהליכי הכשרה, כי גם מאפשרים להעריך כיצד מוכן אדם להניח עמדה חדשה.

הקריטריונים החדשים בהקצאת משכורות הם רעיון טוב, אבל קשה ליישם. זה על מתגמל עובדים טובים עם משכורת גבוהה יותר ולא בהכרח עם קידום. זה אומר, בטווח הארוך, כי שני אנשים באותה עמדה יכול להיות משכורות שונות מאוד.

זה צפוי מראש כי חוסר סימטריה זה יוביל לעימותים תוך-עימותיים, ולכן קשה ליישם. מה יושם הוא תוכנית של מתן בונוסים ו הרשאות לעובדים עם ביצועים טובים יותר, על הנחיות הערכה שהוגדרו בעבר.

עם זאת, עובדה היא, כי העיקרון של פיטר מעמיד אותנו מול פרדוקס גדול: ככל הנראה אנשים עם כוח יותר יכולת גדולה יותר לקבלת החלטה, יש רמה גבוהה של חוסר יכולת. והם מחזיקים את גורלם של רבים בידיהם. האם זה למה פתרונות גדולים עבור החברות לא לסיים להגיע?

מהי יכולת רגשית? יכולת רגשית מתארת ​​את יכולתו של האדם לבטא את רגשותיו בחופש מוחלט. זה משהו שאפשר ללמוד. קרא עוד "