נשים מוערכות בחסר בעבודה (ונראה נורמלי)

אין ספק שתדע יותר ממקרה אחד שבו פעולותיו הכשירות של אדם אינן מוכרות כראוי. הדעות של אנשים עם הרבה לומר ולתרום הם מוערך באופן שיטתי פשוט בשביל להיות מי שהם.

ייתכן שגם אתם תחשבו שאלה הם מקרים חריגים שאינם משפיעים על הרוב המכריע של כולנו: קורבנות האפליה הזאת הם אנשים שלמרות היותם תקפים לחלוטין, הם נמצאים בהקשר לא שגרתי או שהם עצמם לא נורמליים. לדוגמה, אין זה נדיר לראות עמדות פטרנליסטיות כלפי קבצנים או אנשים מתרבויות שונות מאוד שנראות לנו מוזרות.

למעשה, אנו ממליצים לקרוא את המאמר "פסיכולוגיה של סקסיזם: 5 מאצ'ו רעיונות המתרחשים היום".

נשים בחברות: אפליה מבנית

עם זאת, סוג זה של "משוא פנים על פי הדובר" אינו מתרחש רק במקרים בודדים: יש וריאציה של אלה שסוננו אל מעמקי החברה שלנו וחוצה את איכות היחסים שאנו שומרים בינינו כפער. . וזהו, למרות שאנו יודעים באופן רציונלי כי המילים המדוברות על ידי גברים ונשים שווים אותו דבר, אנחנו לא יכולים לומר שאנחנו תמיד פועלים בהתאם. לפחות, במסגרת הארגונים.

הטיה מגדרית

במשך זמן מה אנו מכירים את עולם הסטנדרטים הכפולים המנחה את דרכנו של תפיסת שני המינים השונים הטיות מגדריות: מה שמצופה מאדם אינו זהה למה שמצופה מאשה. לרשימה זו עלינו להוסיף תלונה השוואתית לא מוצדקת (ולא מוצדקת) חדשה, המשולבת בדרכנו של תפיסת העולם. נראה כי דַבְּרָנוּת זה לא תכונה כי הוא מוערך מדי אצל נשים, גם כאשר ההצלחה של עבודת צוות על כף המאזניים.

הפסיכולוג אדם גרנט תיאר זאת תוך כדי מחקר בקבוצות עבודה הקשורות לתחום המקצועי. עובדים גברים אשר תרמו רעיונות חשובים הוערכו באופן חיובי יותר על ידי הממונים עליהם. כמו כן,, ככל שדיבר היה העובד השימושי יותר בעיני הממונה עליו. עם זאת, אותו דבר לא קרה כאשר האדם להיות מוערך היה אישה: במקרה שלהם, התרומות שלהם לא רמז הערכה חיובית יותר של הביצועים שלהם. באופן דומה, העובדה שאישה דיברה יותר לא תואמה על ידי שיקול טוב יותר של תפקידה בחברה.

מי אומר מה?

תוצאות החקירה מצביעות על כך שגברים ונשים אינם מקבלים את אותה הכרה לגבי מה שהם אומרים או מציעים. בעוד החדשות הטובות הן כי ארגונים בהם יש תקשורת יש זרימה חשובה של רעיונות, החדשות הרעות היא כי נראה כי התועלת או חוסר התוחלת של הרעיונות האלה תלויה בחלקם באלה שאומרים אותם.

בהתחשב בכך, לגברים יש סיבות טובות לדבר ולהציע דברים (משום שהרעיונות שלהם יילקחו בחשבון בזמן שהם ידווחו על שם טוב יותר ועל אפשרויות קידום), בעוד שבנשים אפשרות זו מטושטשת יותר. עכשיו, דבר אחד הוא כי יש אמת מידה כפולה בעיני המעריך ועוד אחד הוא כי כולם, הן מעריך ואת המוערך, לקבל את זה קנה מידה. האם אנו לוקחים את קיומו של הטיה מגדרית זו כמשהו טבעי?

זה נראה כך, ובמידה רבה. במחקר שנערך על ידי הפסיכולוג ויקטוריה ל. ברסקול, סדרה של אנשים משני המינים היתה צריכה לדמיין את הופעתם כחברים בפגישה היפותטית של החברה. חלק מאנשים אלה התבקשו לדמיין את עצמם כחברים החזקים ביותר בפגישה, בעוד שאחרים התבקשו לחשוב על עצמם כאילו היו הדרגים ההירארכיים הנמוכים ביותר..

תוצאה: הגברים בעור של הבוס אמרו שהם ידברו יותר (מדידת המידה בה הם ידברו על פי סולם) נשים לשים במצב של כוח הם התאמנו את זמן הדיבור שלהם לרמה דומה לזו של עמיתיהם מדרגה נמוכה יותר. בנוסף, כדי לחזק את קו החקירה, בחלקו הראשון של אותו מחקר הוא הבין כיצד הסנאטורים של ארה"ב עם יותר כוח אינם שונים בהרבה מהסנטורים עם פרופיל זוטר ביחס לזמן ההתערבות שלהם, בעוד שההפך מתרחש בין סנאטורים. נראה שחיבה זו ל"השתקה עצמית "מושטת גם אצל נשים בתחום ההחלטות העליון.

צורה נוספת של אי-שוויון

זה פחות או יותר ברור כי, במקרה של נשים, את נתיב של loquacity מציעה פחות אפשרויות כדי לתרום תרומות יקרות ערך. היינו מדברים על מה שנקרא עלות הזדמנות במקרה זה: עדיף לא לבזבז זמן ומאמץ מדבר כאשר אתה יכול לעשות דברים אחרים כי יהיה מועיל יותר עבור כל.

עם זאת, ברסקול חושד כי זה ביישנות לכאורה של נשים עשוי להיות מפחד סנקציות סוציאליות פני מדבר על יותר מדי. האם זה אפשרי כי, למעשה, מדבר יותר לא רק לא מסתכמים אלא גם מחסור? האם לאישה יש יותר קשיים על ידי כך שהיא יותר מדברת? זה אולי נראה חשש לא מוצדק, ובכל זאת, אם היא מבוססת היטב, התוצאות יכולות להיות שליליות מאוד. כדי לענות על שאלה זו, עשה ברסקול קטע ממחקרו.

המחיר של להיות פטפטן

בחלק האחרון של המחקר, 156 מתנדבים, כולל גברים ונשים, קוראים פרופיל ביוגרפי קצר על משרה בכירה (מנכ"ל) שהוצגה כאדם או כאישה (ג'ון מורגן או ג'ניפר מורגן).

נוסף על השונות הקלה הזאת, גם תוכן הביוגרפיה היה שונה בהיבט אחר: חלק מהפרופילים הציגו אדם דיבורי יחסית, ואילו קבוצה אחרת של ביוגרפיות עסקה באדם שדיבר פחות מהרגיל. להיות מחקר בין מקצועות, כל אדם קרא אחד ורק אחד מתוך 4 סוגים של פרופילים ביוגרפיים (2 סוגים של ביוגרפיות על פי מיגדר הפרופיל ו -2 סוגי ביוגרפיות על פי כמה או מעט מדבר המנכ"ל). לאחר מכן, כל אחד 156 מתנדבים היה צריך להעריך את הפרופיל קראתי על פי יכולתו של מר או גב 'מורגן להחזיק בתפקיד המנכ"ל תוך שימוש בקשקשים של 0 עד 7 נקודות.

התוצאות

הדבר הראשון שמושך תשומת לב הוא זה נראה שהמיניות של המשתתפים לא מילאה תפקיד חשוב בעת הערכת הפרופיל של כל אחד מהם בעבר. העובדה השנייה היא כי החשש מפני סנקציות חברתיות מוצדק: נראה כי התפיסה היא תכונה גרועה במין הנשי, לפחות במקום העבודה ובתפקיד מנכ"ל או דומה.

וכפי שחושף ברסקול וצוותו, זכו המנכ"לים הגברים הדוברים ביותר בציון של 10% יותר אותה תכונה, חוכמה, נענשה בפרופילים הנשיים. באופן ספציפי, ג 'יי לורגני יותר גאה קיבל סביב 14% פחות ציון. שוב, ראוי להדגיש את העובדה כי הדבר נעשה על ידי גברים ונשים כאחד, וכי מדובר בהטיה לא רציונלית לחלוטין הפועלת כ נטל בזמן ההגעה או להישאר בעמדה של פחות או יותר כוח ואחריות. נטל זה משפיע על תנאי החיים של הנשים (קושי בכל הנוגע לצמיחה הכלכלית) ועל היחסים החברתיים שאנו מקיימים בינינו לבין כל מה שנגזר מהם..

נוסף על כך, לחסרון זה יש אפקט של מלקחיים: באופן תיאורטי, כדי לשגשג בארגונים, יש לספק רעיונות לקולקטיב בכללותו, ועם זאת, הצורך לתת רעיונות משמעו גם חשיפה שיש בה סכנות. נשים יכול להיות undervalued על ידי לא מדבר כמו גברים כמו על ידי עושה את זה. כנראה, בנוסף, גם כל הארגון נפגע על ידי דינמיקה זו של יחסים מזיקים, למרות שיש אולי אליטה זכר כי מנציחה את עצמה בקלות רבה יותר בשל תכונות ביולוגיות מסוימות.

עם זאת, אמנם זה נראה כי ההטיה נראה מבוססת היטב בהבנה שלנו את העולם, זה נכון גם שזה לגמרי לא מוצדק. ברסקול משער על האפשרות שתוצאות אלו מוסברות על ידי תפקידים מגדריים שהוקצו לעמדות כוח: "גברים חזקים חייבים להוכיח את כוחם, בעוד שנשים בעלות כוח אינן צריכות לעשות זאת". כלומר, מה שממשיך את ההטיה הזאת בחיים הוא חלק כוחות תרבותיים לחלוטין ולכן יש לנו אפשרות לשנות.

מעבר לרציונלי

בקיצור, לדבר יותר מדי מניח עונש המשפיע הן על האפשרויות של קידום נשים והערכתן על ידי אחרים. אם צורה זו של אפליה היא משהו שנמצא רק במערכות שותפות פורמליות (חברות היררכיות, משרדים ציבוריים וכו ') או מתעלה על תחום זה הוא דבר שהלימודים האלה לא נכנסו אליו עמוקות. עם זאת, למרבה הצער, נראה לא מציאותי לחשוב כי הטיה זו פועלת רק במדויק באותם תחומים שבהם צריך להיגבר ההיגיון והיעילות (במילים אחרות, במקום שבו הוא בעייתי יותר).

הן העובדה כי תרומות רבות בעלות ערך פוטנציאלי מושלכות כי הם מוצעים על ידי נשים ואת קיומה של סנקציות חברתיות עבור נשים "לדבר יותר מדי" הן דוגמאות של סקסיזם כי שורשיה בכל תחומי החברה והחברה. אשר לימודי מגדר ותיאוריות פמיניסטיות רבות. זהו, בקיצור, סימן לכך שאף עולמה של החברה אינו כל כך עצמאי מהיחסים הבלתי רשמיים שלנו או מפעולתה היא רציונלית כפי שנהוג להניח.

הפניות ביבליוגרפיות:

• Brescoll, V. L. (2012). מי לוקח את הרצפה ומדוע: מגדר, כוח, ו volobility בארגונים.מדעי הרבעון. 56 (4), עמ ' 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). נדנדה הסירה אבל שמירה על זה יציב: תפקיד רגולציה רגש בקול העובד. האקדמיה לניהול. 56 (6), עמ ' 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035