אלטון מאיו והניסויים של הות'ורן

ג 'ורג' אלטון מאיו היה פסיכולוג גדול הסוציולוג של המאה העשרים, התיאוריות שלו ניסויים הביא חזון אנושי יותר לארגונים ולעבוד. אלטון מאיו ידוע בניסויים המפורסם שלו הות'ורן, בהם הוא גילה את המשקל החשוב והחשוב שיש לו את הערך האנושי בעבודה.

¿אתה רוצה לדעת יותר על אלטון מאיו והניסויים של הות'ורן? אז אנו ממליצים לך להמשיך לקרוא מאמר זה של פסיכולוגיה Online, בו תוכלו למצוא את ההיסטוריה של מאי מעניין שלה תיאוריית יחסי אנוש.

1. אלטון מאיו והניסויים של הות'ורן
2. ניסוי הות'ורן
3. שלב המחקר של הגורם האנושי
4. שלב קריטי של הניסוי אלטון מאיו
5. השלבים הסופיים של הניסוי בהארתרון

אלטון מאיו והניסויים של הות'ורן

ג 'ורג' אלטון מאי (1880-1949) עבד עבור הצבא האוסטרלי במלחמת העולם הראשונה, מאוחר יותר הושפעו על ידי ג 'אנט, שייצג סכסוך חברתי כתוצר של הסתגלות הפרט, מה שמוביל אותו להתעקש על הערך של ייעוץ.

הועבר לארה"ב הוא לומד בתעשיית הטקסטיל, אפילו מנקודת מבט מכניסטית ואינדיווידואליסטית. לאחר ההצלחות שלו בחקירות אלה הוא מוזמן לעבוד בהרווארד, שם הוא פוגש את הנדרסון, שלמד היבטים פיזיולוגיים של עייפות.

התיאוריה של מאי ליחסי אנוש

הוא מתעניין בסוציולוגיה ובאנתרופולוגיה חברתית. טלקוט פארסונס מקבל השפעות פונקציונליסטיות, תפיסה פונקציונלית של קונפליקט כסימן הכרחי לפתולוגיה חברתית. פארטו בוחר את הרעיון של פעולה לא לוגית, הנובעת מרגש, ואת התפיסה של התפקיד הבסיסי של האליטה החברתית. עם כל זאת, הוא מסיק כי מחקר יישומי של יחסי עבודה דורש שילוב של פיזיולוגיה, ביוכימיה, פסיכולוגיה, סוציולוגיה, וכו '.

בני אדם אינם מכונות, ומסיבה זו, אנחנו לא ראויים להיחשב כך במקום העבודה שלנו.

ביטוי מפורסם זה מגדיר היטב את הרעיון של אלטון מאיו של עבודה וערך אנושי בארגונים. כדי להוכיח את כל זה, הוא ביצע סדרה של ניסויים הידועים בשם הניסויים הות'ורן. לאחר מכן, נסביר אילו ניסויים של אלטון מאיו היו:

ניסוי הות'ורן

בהות'ורן, במפעל מפעל החשמל המערבי, הוא מפתח את אחד הניסויים החשובים ביותר בתחום זה, לבחון תנאי עבודה ויחסו להייצור, קביעה וסיווג של בעיות מצב העבודה כולו. בתכנית המחקר קיימים ארבעה שלבים:

1. שלב המחקר של הגורם האנושי
2. שלב קריטי
3. השלב האנתרופולוגי
4. שלב מניפולטיבי

המטרה העיקרית של הניסוי הזה היתה להקים ולהגדיר את הקשר בין רווחתם הפסיכולוגית של אנשים לבין התפוקה שלהם. הבא, נתאר את כל שלבי הניסוי בהארתרון.

שלב המחקר של הגורם האנושי

ניסויים על היחסים בין תאורה לייצור עם תוצאות חד משמעיות. אחרים על משתנים ביופסיכולוגיים: קבוצה של שש נשים הועברו לחדר בדיקה עם תנאים מבוקרים ותצפית. נקבעו ארבעה עשר תנאים רצופים:

• שיא הייצור במקום הרגיל, של מידע נוסף ובדיקה רפואית.
• חדר מבחן. ירידה בייצור.
• אקלים של ביטחון עם הצופה, פרמיום פרופורציונלי לייצור הפרט.
• גידול הייצור.
• שתי הפסקות יומיות. גידול הייצור.
• הגדל זמן הפסקה.
• גידול הייצור.
• שינוי של שתי הפסקות של 10 'עבור שישה ירידה של 5' בייצור, תלונות כי שובר את הקצב ואת מוטלת מעט
• שתי הפסקות, אחת של 15 'ועוד אחת של 10' עם חטיף.
• הגדלת הייצור הגדלת זמן ההפסקות. גידול הייצור.
• שינוי של שתי הפסקות של 10 'עבור שישה ירידה של 5' בייצור, תלונות כי שובר את הקצב ואת מוטלת מעט.
• שתי הפסקות, אחת של 15 'ועוד אחת של 10' עם חטיף. גידול הייצור
• הפסקות קודמות וחצי שעה פחות משמרת. הגדלת הייצור הם משתנים לשניים בגלל קונפליקטים.
• שעה אחת פחות עבודה עם אותן הפסקות, פחות ביצועים יומיים ושבועיים, ביצועים לשעה ממוצעת גבוהה יותר.
• תנאי 7ª שלב, תלונות על עייפות, הגדלת הייצור, שילוב של הקבוצה. יום כמו הקודם אבל ללא שבת. הגדל את הביצועים, הפחת את הייצור.
• השתלת היום הרגיל. הגדל את הביצועים היומיים והשבועיים, ירידה בהפקה לשעה.
• תנאי 7ª, החברה שמה את המשקה וכל אחד מהם מגיע למזון, התשואות הגבוהות ביותר.

מסקנות שלב המחקר האנושי

המודל 7 הוא מושתלº והמסקנות המתבקשות הן מגמת עלייה ללא קשר לשינויים בהפסקות, ולא בגלל השפעת החידוש. עייפות שרירים היא לא גורם מרכזי בביצועים. חדר המבחן נראה משביע רצון יותר עבור העובדים, מקטין את היעדרות. הביצועים קשורים יותר לסוג יום העבודה מאשר למספר ימי העבודה. בריאות המפעילים נשמרת או משופרת גם עם תשואות גבוהות יותר.

מתרחשת סביבת עבודה טובה יותר, יותר להיטות ללכת עם התנאים החדשים של שליטה וחופש. המתבונן הנדיב לא מרגיש לחוץ, יחס מהימן יותר וכנות, והרגשת השתתפות להתייעץ עם כל השינויים עם הקבוצה היא יחידה חברתית. על אף כל זאת, מאז 1929 חלה הידרדרות בביצועים ובדאגה לביטחון התעסוקה. נערכו שני ניסויים נוספים, אחד כדי לקבוע את השפעת הבונוס, שבו חמישה עובדים הגדילו את ביצועיהם ב -13% למרות שנוצרו קונפליקטים עם שאר העובדים במפעל.

בניסוי אחר, נבדקו השפעותיו של הצופה (חדר בדיקות פיצול נציץ)^[1]) חמישה עובדים היו מבודדים מבלי לתת להם פרמיה, מעל שנתיים הפריבילגיות שלהם היו מוגברת, הייצור לשעה גדל ב -15% בשנה הראשונה והשנייה ירדה מבלי ליצור קבוצה משולבת.

שלב קריטי של הניסוי אלטון מאיו

ב שלב קריטי של הניסוי אלטון מאיו חוות הדעת של העובדים נאספת בראיונות עקרוניים סגורים ולאחר מכן פתוחים יותר. המטרה היא לשפר את הפיקוח, שעוצב כבעל השפעה רבה בניסוי הקודם. יש הבדלים שיטתיים בעמדות המבוססות על מעמדו של המשיב. לבסוף, טכניקות ייעוץ הם הציג לחקור רגשות חברתיים.

לאחר שפירט את המידע, מסתבר כי התנהגות העובד אינה תלויה במידה רבה באישיותו האישית של האדם ארגונית - חברתית שהוקמה על ידי החברה. חשיבות ניתנת לקבוצות ספונטניות. נדרשת תפיסה ומתודולוגיה סוציולוגיות יותר.

השלבים הסופיים של הניסוי בהארתרון

כדי לסיים את ההסבר מהניסויים של אלטון מאיו, אנו מתכוונים להגדיר את השלבים הסופיים של הניסוי בהארתרון:

השלב האנתרופולוגי

מאז 1932 אומצה אסטרטגיית התצפית. נוצר חדר תצפית שבו פועלים ארבעה-עשר עובדים. מתברר כי חרף התמריצים, כל קבוצה נוטה לקבוע סטנדרט ייצור באופן משתמע, והמי שאינו נכנע לה סובל מלחצים.

זה גם נראה כי מפקדי החזית לסבול את זה, כמו גם לסבול עבירות אחרות. יש אפוא שני מנגנונים: התאמה לנורמות ולסנקציות משתמעות, אם לא עוקבים אחריהם, ומנגנוני הזהות הקבוצתית (כינויים וכו ') וכן פונקציות מנהיגות לא רשמיות.

שלב מניפולטיבי

לאחר מחקר כלכלי דיכאון הוקמה כעצה אישית, אולם המנהלים לאמץ תפקיד מניפולטיבי אשר נחשב מבחינה חברתית. כתוצאה מכל החקירות הללו, ברור כי ישנם שני מבנים חופפים, רשמיים ולא רשמיים, אך חשוב יותר הוא כי חשוב להכין מנהלים ומפקחים לתת חשיבות רבה יותר לבעיה של הממשל. החלק העיקרי של התעשייה הוא חברתי ואנושי, ולא כלכלי, ולכן הכישורים העיקריים הם מנהיגות וייעוץ. אדם וקולקטיב אינם פועלים כמנגנון.

מאמר זה הוא אינפורמטיבי בלבד, ב פסיכולוגיה באינטרנט אין לנו את הפקולטה לעשות אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אתכם ללכת לפסיכולוג לטפל במקרה שלכם בפרט.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים דומים אלטון מאיו והניסויים של הות'ורן, אנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה של פסיכולוגיה חברתית וארגונים.

1. Brannigan, A., & Zwerman, W. (2001). האמיתי “אפקט הותורן”. חברה, פשרות(2), 55-60.