הסוגים השונים של הראיונות והמאפיינים שלהם

ה ראיון זוהי טכניקה איכותית של איסוף מידע שבו משתתפים שני אנשים (אם כי הם יכולים להשתתף יותר). זה לא נחשב לשיחה לא רשמית, יש כוונה, מטרה. כדי להתראיין, יש צורך בכך שלפחות מראיין אחד וראיין אחד ישתתפו, ויש הסכמה של שניהם. הראשון הוא מי יקבל מידע על האדם האחר.

המילה ראיון נובע מלטינית, במיוחד את המונח מורכב inter (בין) לבין videre (תצוגה) כלומר "לראות". לכן, הוא מתייחס תצפית באמצע, כלומר, להכות את היעד. מונח זה הופיע לראשונה בצרפתית “אנטרבואר” ומאוחר יותר בספרדית. אבל מעבר לנמינאליזם, האמת היא שאין מושג אחד של ראיון, אלא כמה. בגלל זה אנחנו מדברים על סוגים של ראיונות, כל אחד עם השירותים השונים שלה ואת עוצמות וחולשות.

סוגים שונים של ראיונות

הראיון יש לה שדות שונים של יישום ולכן יש סוגים שונים של ראיונות בהתאם איך זה משמש.: ראיון עבודה, ראיון קליני, ראיון קוגניטיבי, ראיון עיתונאי ועוד..

מצד שני, הסיווגים המשמשים מגוונים: על פי התוכן, המשתתפים, ההליך ... להלן ניתן לראות רשימה מוסברת על שונות סוגי ראיונות.

1. לפי מספר המשתתפים

ישנן דרכים רבות להבחין בין סוגים שונים של ראיונות אחד מהשני, ולקחת כסימוכין מספר המשתתפים הוא אחד הקריטריונים האלה.

1.1. ראיון אישי

ה ראיון אישי הוא משמש ביותר וגם מקבל את שמו של ראיון אישי.

כאשר אדם מחפש עבודה הוא פנים אל פנים עם המראיין, כאשר פסיכולוג מקבל את המטופל שלו לדעת ממקור ראשון את הסיבה להתנהגותו או כאשר מאמן אישי מקבל את הלקוח שלו כדי לברר את מידת המוטיבציה שלו לאימונים ספורט, הריאיון האישי משמש.

1.2. ראיון קבוצתי

ה ראיון קבוצתי זה משמש בדרך כלל במקום העבודה, הוא מאפשר להעריך מיומנויות שונות של המועמדים לתפקיד.

מראיינים שונים ומראיינים משתתפים בראיון מסוג זה (אם כי לפעמים הם יכולים לקבל עזרה מחברה אחרת של החברה). בנוסף למידע שהפרט יכול לספק באופן מילולי, הריאיון הקבוצתי מאפשר לבחון את האינטראקציה בין המועמדים השונים, ובכך לספק מידע רלוונטי לגבי העסקתם.

במרפאה, סוג זה של ראיון נקרא ראיון משפחתי. עם זאת, בתחום זה הוא מבחין בכך שיש מטרות קבועות ביחסים בין האנשים המעורבים (כצורה של התערבות פסיכולוגית), בעוד שבקשרים אחרים של הפסיכולוגיה אין צורך לתת את המטרה. למעשה, הוא משמש לעתים פשוט כדרך לחסוך זמן ומשאבים, כמעט כאילו היו ראיונות אישיים המתרחשים באותו זמן ומקום..

1.3. ראיון פאנל

ה ראיון פאנל זהו גם ראיון קבוצתי המשמש במקום העבודה. בהזדמנות זו, ובניגוד לסוג הראיון שהוזכר קודם, ישנם מספר מראיינים המראיינים מועמד.

כל מראיין יעריך את המועמד על פי הקריטריונים שלו, וכאשר יסיים הראיון, יחולקו קריטריונים וייקבע החלטה משותפת אם המראיין הוא מועמד מתאים לתפקיד.

כמובן, אחד היתרונות העיקריים של ראיון מסוג זה הוא שניתן להשוות נקודות מבט שונות במושב אחד, כך שיש לנו השקפה משוקללת יותר של המועמדים. לדוגמה, ייתכן כי בראיון הם משתתפים הן טכנאי משאבי אנוש והן מנהל מחלקה אחד או יותר, אלה שתהליכי העבודה שלהם תלויים במרחב הפנוי שיכוסה.

זה מאפשר נקודות מבט של אנשים המתמחים היבטים שונים של העבודה כי יש לקחת בחשבון: מיומנויות רכות היבטים של האישיות על פי הפסיכולוגי הארגוני, ידע טכני על פי ראש המחלקה, וכו '.

2. על פי הנוהל

מעבר למספר המשתתפים, גם אנו יכולים לסווג את סוגי הראיונות לפי הפורמט שלהם, כלומר, הדרך שבה המראיין מתקשר עם המרואיינת ושואלת אותו סוג של שאלות או אחרות.

2.1. ראיון מובנה

סוג זה של ראיון, - ראיון מובנה, בעקבות סדרה של שאלות קבועות שהוכנו מראש, אותן שאלות חלות על כל המרואיינים. סוג זה של ראיון מדגיש את הצורך ליצור הקשר דומה ככל האפשר בין הראיונות השונים שבוצעו, על מנת להשוות טוב יותר את התוצאות שהתקבלו ללא משתנים רלוונטיים המזהמים את המסקנות.

במקרה של ראיונות עבודה, מערכות ניקוד משמשים לעתים קרובות להערכת המועמדים. דבר זה מקל מאוד על איחוד הקריטריונים והערכת המרואיינים.

2.2. ראיון בלתי מובנה

ה ראיון בלתי מובנה זה נקרא גם ראיון חינם. זה עובד עם שאלות פתוחות, ללא הסדר מראש, רכישת המאפיינים של השיחה ומאפשר ספונטניות. זה עושה את זה אחד מסוגי הראיונות הדומים ביותר לשיחה לא רשמית, אם כי יש שיטה ברורה ויעדים.

טכניקה זו מורכבת מלשאול שאלות על פי התשובות המתעוררות במהלך הראיון.

2.3. ראיון מעורב

ה ראיון מעורב o semiestructurada זוהי תערובת של שני הקודמים. לכן, המראיין משנה שאלות מובנות ושאלות ספונטניות.

סוג זה של ראיון הוא שלם יותר מאשר מובנה ולא מובנה, שכן, על ידי היתרונות של שניהם, מאפשר להשוות בין המועמדים השונים וגם מאפשר לדלות לתוך המאפיינים הספציפיים של אלה.

3. בהתאם למצב (או ערוץ)

כמו כן ניתן לסווג את סוגי הראיונות לפי סוג הערוץ בו נקבעה התקשורת בין המראיין למרואין..

3.1. ראיון פנים אל פנים

ה ראיון פנים אל פנים הוא ראיון פנים אל פנים. שני השחקנים של הראיון עומדים זה מול זה. משמעות הדבר היא כי התקשורת הלא מילולית נלקחת בחשבון.

3.2. ראיון טלפוני

ה ראיון טלפוני זה משמש בבחירת כוח אדם, שכן הוא משמש כמסנן בתהליך הגיוס אם יש כמות גדולה של מועמדים.

באמצעות זאת, מומחה בבחירת כוח אדם יכול למחוק מועמד אם הוא סבור שהוא אינו מתאים לתפקיד, שכן הוא מוערך בדרך כלל אם הוא עומד בדרישות התפקיד המוצע. זה גם מאפשר לך לדעת את החששות שלך ואם מידת המוטיבציה שלך.

3.3. ראיון מקוון

למרות שזה יותר ויותר בשימוש בתחום הקליני או החינוכי, ראיון מקוון זה אופייני של תהליכים בחירת כוח אדם כאשר ישנם מועמדים רבים להצעת עבודה. זה נפוץ בחברות גדולות, והוא משמש לעתים קרובות גם כאשר המועמד לא נמצא באותו מיקום.

נכון לעכשיו, ישנן תוכניות המקיימות ראיונות שבהם מועמד נרשם מהבית לאחר ששאל סדרה של שאלות. אין מראיין, אבל השאלות מופיעות בפורמט טקסט, ולאחר מכן, התגובה של המועמד נרשם. התשובה מאוחסנת ומועברת לצוות הבחירה האחראי לביצוע ההערכה.

3.4. בדוא"ל

סוג זה של ראיון נפוץ בתחום העיתונאי. ב ראיונות דוא"ל - - סדרה של שאלות נשלחות בדוא"ל והמשיב מחזיר אותן לתגובתן. בדרך זו, בנוסף לאותם משתנים פסיכולוגיים שיש לקחת בחשבון, המיומנויות הספציפיות שישמשו במקום העבודה נבדקות.

עם זאת, נכון גם שסוג הראיון הזה יכול להיות גרסה זולה של תהליך הבחירה, באותם הקשרים שבהם הוחלט לא להקדיש כמעט כל אמצעי או זמן לשלב זה.

4. סוגים אחרים של ראיון

שיעורי הראיון שראינו עד כה יכולים להיות מאופיינים בצורה פשוטה יחסית. אבל יש קטגוריה נוספת של ראיונות שאת ייחודם יש בהיבטים מורכבים יותר. אנו מסבירים אותם להלן.

4.1. ראיון כשירות

זה סוג של ראיון של תחרויות זה ידוע גם בשם ראיון התנהגותי והוא משמש מומחים בתחום משאבי אנוש כדי לדעת אם האדם שרואיינו הוא האדם הנכון למשרה שאליה הם שואפים. המגייס מתמקד בהשגת דוגמאות התנהגותיות לחייו האישיים, האקדמיים והמקצועיים של המבקש, לאחר שידע בעבר את צרכי התפקיד והחברה כאחד..

משמעות הדבר היא כי סוג זה של ראיון יש מרכיב זה מקרב אותו מיומנות בדיקות מיומנות, אם כי זה לא מוצג בדרך כלל כמבחן שבו יש צורך להכין במיוחד.

הראיון ההתנהגותי נולד מתוך הרעיון של התחרות, פופולרי מאוד בתחום העסקי והארגוני. הודות לראיון ההתמחות ניתן להעריך אם המוטיבציה, הידע, היכולות או הערכים של האדם שרואיינו תואמים את צרכי החברה. יש הרבה עבודה קודמת בסוג זה של ראיון, כי קודם כל יש צורך להגדיר את היכולות כי המיקום והחברה דורשים.

בשלב זה הורחב סוג של ראיון מיומנות ראיון תקרית, המבוססת על סדרה של שאלות פתוחות המצופות שהאדם שרואיינו יתאר ביתר פירוט את מה שאמר, חשב, הרגיש ועשה במקרים מסוימים, משום שבדרך זו אפשר לדעת אם המועמד בעל הכישורים הנדרשים.

כדי לדעת יותר על הראיון על ידי תחרויות עליך לקרוא את המאמר הזה: “איך להתמודד עם ראיונות על ידי מיומנויות: 4 מפתחות כדי לקבל את העבודה”

4.2. ראיון פרובוקציה ממתח

ה ראיון פרובוקציה מתח הוא משמש בראיונות עבודה, במיוחד עבור מנהלים. המטרה היא ליצור מתח או מצבים מלחיצים כדי להעריך את היכולת של המועמד לפתור בעיות, בנוסף לדעת את מידת הסובלנות שלהם לתסכול או היכולת שלהם לנהל מתח.

עם זאת, יש לזכור כי סוג המצבים שמייצרים מתח הוא שונה מאוד: אולי המתח שנוצר על ידי העבודה להתבצע מנוהל היטב על ידי המועמד, אבל המצב מלחיץ להחיל על הראיון, להיות רומן, זה לא.

4.3. ראיון מוטיבציה

ה ראיון מוטיבציה הוא סגנון של אינטראקציה ניהולית, הממוקדת בלקוח ומטרתה לעזור לאנשים ולעודד אותם להשוות את היתרונות והחסרונות של מצבים מסוימים, על מנת לעורר שינויים חיוביים בהתנהגותם.